Почему укомплектованный штат не защищает от кадровых провалов

Кадровая устойчивость — это способность предприятия сохранять выполнение критических работ при увольнении, болезни, переводе работников, росте нагрузки или изменении производственных требований. Как оценить кадровые риски, проверить готовность работников и выстроить систему до того, как остановится критическая работа, рассказал Кирилл Храмцов, эксперт в области профессионального обучения, оценки и развития персонала.

Для бизнеса важен не сам факт, что должность занята. Важно, есть ли работники, которые способны выполнить конкретный функционал в предусмотренных условиях, с нужным качеством и в установленный срок.

Российский рынок труда остаётся напряжённым. По данным НИУ ВШЭ, в июне 2024 года безработица снизилась до 2,4%, а нехватка работников необходимой квалификации стала одним из ограничений роста. Банк России и в 2025 году продолжал отмечать дефицит персонала среди проблем производителей, несмотря на улучшение кадровой обеспеченности в отдельных регионах.

Минтруд оценивает дополнительную потребность экономики к 2030 году в 3,1 млн работников по сравнению с 2022 годом. Существенная часть спроса приходится на работников со средним профессиональным образованием, включая механиков и ремонтников.

Одновременно меняется содержание труда. World Economic Forum прогнозирует, что к 2030 году изменятся или устареют 39% существующих навыков, а 63% работодателей называют дефицит навыков препятствием для трансформации бизнеса.  По данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, в первом полугодии 2025 года дефицит профессиональных компетенций отмечался у 17,9% работников.

В результате кадровая устойчивость предприятия определяется уже не только возможностью нанять человека. На первый план выходят три вопроса: какой функционал должен быть закрыт, кто готов его выполнять и сколько времени потребуется, чтобы подготовить замену до требуемого результата.

В проекте по развитию ремонтного персонала «Норникеля» система охватывала более 60 профессий, несколько тысяч работников и подразделения в трёх регионах. Одинаковое название профессии на разных площадках не означало одинакового функционала: различались оборудование, операции, знания, умения, вторые профессии и допуски.

Если проводить оценку персонала только по названию должности или общему тесту, компания получает усреднённый результат. Он не отвечает на главный операционный вопрос: какие работы закрыты подготовленными исполнителями, а где выполнение зависит от одного человека.

Что теряет бизнес без системы работы с кадрами

Кадровые риски редко остаются внутри HR-функции. Они быстро превращаются в операционные и финансовые потери.

• Остановка или замедление работы. При отсутствии единственного подготовленного исполнителя задачу некому передать без потери времени и качества.
• Рост брака и повторных работ. Формальный сменщик занимает позицию, но не владеет нужной операцией или оборудованием.
• Перегрузка подготовленных работников. На них передают сложные задачи, исправление ошибок и помощь коллегам.
• Долгое замещение. После ухода человека компания только начинает уточнять его функционал, искать кандидата, организовывать допуски и практику.
• Формальный кадровый резерв. В списке есть фамилии, но неизвестно, какую работу кандидат способен принять и когда будет готов.
• Расходы на обучение без изменения результата. Программу запускают до того, как подтверждено, каких знаний или умений не хватает для выполнения конкретной работы.

Так возникает парадокс: система оценки персонала существует, обучение проводится, кадровый резерв сформирован, а зависимость от отдельных работников сохраняется. Причина — HR-процессы не связаны с фактическим функционалом и последствиями для бизнеса.

Как повысить кадровую устойчивость: алгоритм для HR и руководителей

Ниже — последовательность управленческих решений, которая показывает, что должно быть создано в системе инструментов оценки и расчёта рисков.

• Шаг 1. Выделите критические процессы и работы

Определите, остановка каких работ влияет на безопасность, качество, сроки, затраты, клиентов или производственный план.

• Шаг 2. Зафиксируйте функционал работников

Для каждой критической работы определить задачи, операции, оборудование, условия выполнения, критерии качества и необходимые допуски.

• Шаг 3. Проверьте фактическое покрытие

Установите, кто выполнял сопоставимую работу и способен делать это самостоятельно в требуемых условиях.  

• Шаг 4. Подтвердите недостаточность квалификации у сотрудников

Проведите точечную оценку знаний и умений там, где её результат нужен для допуска, развития или подготовки замены.  

• Шаг 5. Определите сценарий замещения

Для каждого разрыва выберите действие, например: подготовить второго исполнителя, перераспределить функционал, изменить процесс, привлечь внешнего кандидата или сформировать кадровый резерв. .

• Шаг 6. Проверьте экспертную зависимость

Определите процессы, устройство и развитие которых зависят от одного эксперта, и установить требования к преемственности этой роли.  

Кадровая устойчивость — это не отсутствие увольнений

Устойчивая компания не пытается удержать каждого любой ценой. Она знает, какие работы критичны, кто готов их выполнять, где нужен резерв и сколько времени займёт восстановление результата.

За 15 лет работы с системами профессионального обучения, оценки и кадрового развития я неоднократно видел одну и ту же ситуацию: кадровый провал становится заметным после ухода сотрудника, хотя зависимость существовала задолго до заявления. Её не показывали ни штатное расписание, ни общий профиль должности, ни отчеты об оценке.