Как проверить лояльность сотрудников?

Один из самых надежных методов отслеживания лояльности сотрудников — проведение опросов. При условии, что эти опросы проводятся правильно. И тут есть, о чем поговорить.

Важная часть работы PR — повышение лояльности сотрудников к компании и ее целям. Потому как, если вы не будете работать над лояльностью сотрудников, вы получите заметные и весьма ощутимые убытки. Они могут быть разными, в зависимости от типа бизнеса. Для понимания уровня рисков, отметим, что за 2019 год гостиничный бизнес в России потерял на саботаже со стороны сотрудников от 2 млн рублей до 10 млн долларов! Другими словами, добавить полставки PR-щику или HR отделу за проведение кампании для сотрудников — это очень выгодная инвестиция в сохранение прибыльности компании!

Однако, как только вы начнете этим заниматься, у вас появится логичный вопрос — а как проверить эту лояльность? Ведь мероприятия для сотрудников — это затраты. А в любом бизнесе затраты должны как минимум окупаться, а в идеале приносить прибыль.

Для начала, давайте определимся с тем, что такое лояльность. Лояльность, это согласие с целями компании и ее руководства. Следовательно, показателем лояльности будут: а) насколько сотрудники понимают эти цели и б) насколько они согласны с ними. Именно для проверки этих двух моментов нужно проводить опросы сотрудников.

Но, если вы когда-нибудь управляли больше чем пятью людьми, вы понимаете, что спрашивать их в лоб «поддерживаете ли вы цели нашей компании» - это пустая трата времени. Кто-то слишком стеснительный, чтобы сказать то, что думает, кто-то не захочет портить отношения с начальством, а кто-то просто посмотрит на коллег и повторит за ними. Что ж, хорошая новость в том, что существует проверенное годами решение, как обойти эту особенность человеческой натуры.

В случае с сотрудниками, хорошая идея провести анонимный опрос, чтобы люди меньше волновались о том, как их ответ будет расценен руководством. И это один из тех редких случаев, когда лучше проводить опрос письменно - то есть не опрашивать лично, а дать людям возможность записать свои ответы. В идеале - через онлайн форму, но можно просто разослать отпечатанные листки с вопросами и местом под ответ. Тут уже смотрите что актуальнее для вашей организации.

Как я уже написал выше — для начала вам нужно выяснить, знают ли сотрудники цели, которые вы ставите перед компанией. Следовательно, первый вопрос стоит сделать как раз на эту тему, и звучать он должен примерно так: «Как вы считаете, в чем главная цель компании (организации) на ближайший год?»

Это даст вам понимание — насколько эффективно вы сообщаете сотрудникам ваши цели. Ответы могут вас удивить, но если значительная часть сотрудников (больше 30%) называет цели, которые не соответствуют вашим, это не проблема «тупых сотрудников», а проблема плохой коммуникации со стороны руководства.

Следующий вопрос, который стоит задать, стоит сделать менее прямолинейным. Если вы спросите «Разделяете ли вы эти цели?», вы получите ответ «да». Это плохо, по указанным выше причинам. Это будет «автоматический ответ», и вы так и не узнаете, что думают ваши подчиненные.

Правильный вопрос может звучать примерно так: «Какую пользу вы получите от достижения компанией поставленных целей?» И вот тут интересный момент — все пространные ответы и отвлеченные размышления стоит отнести к категории «не поддерживают цели компании». То есть отсутствие внятного ответа - это ответ «Нет, не поддерживаю», потому что человек себя не ассоциирует с организацией. К таким ответам можно отнести «Это будет полезный опыт» или «Буду чувствовать удовлетворение» и тд. Подвох в том, что эти ответы приятно слышать руководству. Но это абстракция.

Если человек знает, в чем цель компании и искренне трудится «не за страх, а за совесть», у него этот ответ или уже есть, или довольно быстро появится.  Например, если цель строительной компании на года «сдать поселок и предоставить качественное жилье 100 семьям», то строитель будет точно знать, что достижение этой цели: а) обеспечит его стабильной работой на ближайший год, б) позволит хорошо заработать и в) добавит ему хорошую запись в собственный послужной список. Особенно это будет работать с сотрудниками, начиная от руководителей отделов (или бригадира на стройке).

И да, это хороший ответ. Не стоит ждать, что рядовой сотрудник будет считать целью своей жизни выполнение плана в компании, или будет уверен, что как только поселок будет сдан, «на Земле воцарится мир и благоденствие!». Но это и не нужно. Опрос должен показать вам, хочет ли человек, чтобы компания добилась поставленных целей. Если человек хочет, и его цели не противоречат целям компании — отлично.

В опрос стоит вставить еще пару вопросов, чтобы использовать в будущем для повышения мотивации, например: «Какое поощрение кроме финансового вы считали бы стоящим выполнения дополнительной работы?», или «Что вам нравится в условиях работы в организации?»

Это позволит вам нащупать те инструменты, которые упростят дальнейшую коммуникацию и повысят эффективность вашего PR внутри организации.

Если проводить такие опросы не реже одного раза в квартал, и делать соответствующие коррекции по их результатам, уже через полгода вы получите значительно более лояльную организацию.

Чего вам и желаю!

Спикер: Артем Кузнецов, президент клуба «Настоящий писатель».