От похвалы до менторства: как удержать сильных сотрудников без прибавки к окладу

В борьбе за удержание ценных сотрудников компании всё чаще ищут альтернативы прямому повышению зарплаты – и нередко делают ставку на нематериальную мотивацию. Однако здесь важно не поддаться иллюзии, будто грамоты, тимбилдинги и доски почёта способны компенсировать несправедливо низкий доход: такие инструменты работают лишь при условии, что базовый уровень оплаты труда соответствует рыночным стандартам.

Марина Нилова, преподаватель бизнес-школы ИМИСП, сооснователь Академии бизнес-симуляций:

Когда говорят об удержании талантов без повышения зарплаты, важно не впасть в иллюзию, что нематериальная мотивация способна заменить деньги. Не способна. Если человек объективно недооценен рынком, никакая доска почета, корпоративный квест и книжный клуб по понедельникам ситуацию не спасут. Но если базовый уровень оплаты справедливый, у компании действительно есть инструменты, помогающие удерживать сильных сотрудников без прямого увеличения оклада.

Я делю такие инструменты на две группы: почти бесплатные и те, на которые компании все-таки придется немного «раскошелиться», но не в формате регулярной прибавки к зарплате.

К первой группе относится похвала. Это должно быть не дежурное «ты молодец», а конкретное признание вклада: «Спасибо, что ты взял на себя этот проект. Благодаря твоей работе мы уложились в срок и сохранили клиента». Правда, с формулировками важно быть аккуратнее. Иногда после такой фразы можно услышать: «Спасибо в карман не положишь». Поэтому признание не должно подменять собой справедливую оплату.

Хорошо работают статусные инструменты. Доски почета многим кажутся пережитком прошлого, но в крупных компаниях они до сих пор применяются и способны поддержать мотивацию. Людям важно, чтобы их вклад был виден не только непосредственному руководителю, но и коллегам. Сюда же можно отнести название должности. Для амбициозных сотрудников более значимый статус иногда становится сильным мотиватором, особенно если за ним стоит реальное расширение ответственности.

Еще один мощный инструмент – гибкость. Скользящий график, удаленная работа, индивидуальные договоренности по режиму. В моей практике были ситуации, когда сотрудники вместо прямого повышения зарплаты просили возможность один-два дня в неделю уходить после обеда или работать из дома. Для человека с детьми, учебой, долгой дорогой или высоким уровнем усталости такая гибкость может быть ценнее небольшой прибавки.

Важно вовлечение в значимые проекты. Талантливые сотрудники хотят понимать, что им доверяют не только рутину, но и задачи, влияющие на будущее компании. Если это сопровождается наставничеством со стороны сильных коллег или руководителей, участием в стратегических обсуждениях, мотивационный эффект может быть очень высоким.

Есть и более простые, но недооцененные инструменты. Например, возможность напрямую обратиться к руководителю, внутренние каналы обратной связи, корпоративная почта, куда сотрудник может написать о том, что его беспокоит. Важно только, чтобы это не было имитацией диалога. Если письма уходят в пустоту, мотивация падает еще быстрее.

К нематериальной мотивации относятся и командные форматы: настольные игры, книжные клубы, внутренние сообщества по интересам. Причем организаторами могут быть сами сотрудники. Тогда это перестает быть «мероприятием от HR» и становится частью живой корпоративной культуры.

Вторая группа инструментов требует бюджета, но это не прямая регулярная выплата. Прежде всего, профессиональное развитие. Это может быть обучение, ротация между отделами, внутреннее менторство, участие в конференциях, работа с руководителями и топ-менеджерами. Для сильных сотрудников ощущение роста критично. Если человек не развивается внутри компании, он начинает искать развитие вовне.

Сюда же можно отнести корпоративные события с учетом реальных интересов сотрудников и психологическую поддержку. Например, консультации, программы благополучия, приглашенного или штатного специалиста. В современной рабочей среде это элемент заботы о продуктивности команды.

Но прежде чем назначать сотруднику мотивацию, стоит понять, что именно для него ценно. Для одного тимбилдинг – это радость и возможность почувствовать команду. Для другого – мероприятие, на которое он идет из-под палки и мысленно пишет заявление об увольнении. Кому-то важен статус, кому-то гибкий график, кому-то обучение, кому-то - чтобы руководитель просто заметил его вклад.

Поэтому самый нестандартный инструмент нематериальной мотивации на самом деле очень простой. Поговорите с людьми. Не формально, не раз в год на оценочной встрече, а по-настоящему. Внимание, эмпатия и интерес к человеку иногда удерживают сильнее, чем очередная универсальная корпоративная «плюшка».