Удержать не приказом, а смыслом: как сформировать у сотрудников внутреннюю мотивацию

Путь от штатного врача до руководителя федеральной сети дал мне не управленческие дипломы, а глубокое понимание того, что удерживает людей в компании спустя годы – и это далеко не только зарплата. Внутренняя мотивация строится на ощущении значимости, причастности и роста, а не на формальных стимулах.

Марина Калюжная, психиатр-нарколог:

Начну с личного, потому что здесь это важно. Я начинала штатным наркологом в государственной службе. Обычный врач, без собственного кабинета с очередью по записи. Потом частная практика. Потом первая клиника, потом вторая, потом федеральная сеть – сейчас больше двухсот человек (точнее выездных бригад) в операционном блоке: программисты, контент-менеджеры, маркетологи, администраторы. И именно этот путь дал мне кое-что, чего у многих, кто сразу пришел «руководить», нет.

Я понимаю, что реально удерживает человека в компании на третий-четвертый год. Не что ему «надо предложить», а что он думает сам с собой по дороге домой. В психиатрии есть понятие внутренней мотивации, когда человек делает что-то не потому что заставили или хорошо заплатили, а потому что это уже часть его идентичности. Зарплата закрывает базовое. Всё, что выше уровня базовой безопасности, работает принципиально иначе. И с этим нужно работать осознанно, не стихийно.

Первое, о чем скажу и что, на мой взгляд, незаслуженно игнорируют (а мы используем в Клинике) – это внутреннее медиа компании. Корпоративные сторисы, фотографии реальных сотрудников на работе, жизнь клиники изнутри, иногда смешное, иногда трогательное. Выглядит несерьезно, да. Но вот что происходит в голове человека, когда он видит себя в контенте компании: мозг буквально переформатирует вопрос «чья это компания». Если твое лицо там есть, если тебя видят – ты становишься частью нарратива. А уйти из собственной истории психологически намного тяжелее, чем просто уйти с работы.

Второй момент – это работа с групповой идентичностью. Наш мозг эволюционно устроен так, что принадлежность к «своей» группе – один из сильнейших регуляторов поведения. Мы запрограммированы не подводить «своих». Поэтому несколько лет назад я начала строить структуру не как классическую вертикаль «начальник - подчиненный», а как систему связанных команд, где каждый понимает, от чего зависит работа соседнего отдела. Маркетологи видят, что их визуал (который им помогли сделать дизанййнеры) прямо влияет на поток пациентов к врачам и главное спасает жизни людей! Врачи в ответ дают маркетингу реальные истории для контента. Возникает горизонтальная взаимозависимость и люди держатся в компании не потому что так сказали, а потому что здесь «свои».

Еще мы проводим соревнования между отделами. В разные периоды это был конкурс на лучший визуал, лучшее объяснение услуги, лучшую рекламную идею. Без денежных призов – просто признание и право первыми выбирать следующую задачу. Казалось бы, мелочь. Но люди приходили на работу с готовыми идеями – сами, без напоминания. Потому что хотели выиграть. Не из страха, а из азарта. Миссия у нас – не плакат на стене. Это то, что человек должен прочувствовать в конкретном рабочем моменте. 

Мы рассказываем сотрудникам анонимизированные истории пациентов – тех, кому удалось помочь выбраться. Не для красивого отчета. Чтобы администратор коллцентра понимал: именно его разговор мог стать точкой, с которой началось чье-то выздоровление. Это меняет отношение к работе буквально. Раз в год-полтора мы обновляем визуальную среду: брендбук, оформление пространств, форменную одежду. Каждое обновление - сигнал: компания растет, движется. Люди хотят работать в живых организмах, не в музеях факт. Когда вокруг всё меняется к лучшему – ты чувствуешь себя частью проекта, у которого есть куда идти и с которым ты вместе движешься.

И последнее - прием, который дал, пожалуй, самый неожиданный результат. Мы ввели внутренние «расширенные роли»: любой сотрудник по желанию мог взять дополнительную функцию вне своей должности стать наставником для нового коллеги, куратором, хранителем корпоративных ритуалов. Без доплаты. Только статус, ответственность и внутреннее признание. Оказалось, что для многих людей, особенно тех, кто давно вырос из своей позиции, но пока не готов уходить, это дало место для реализации здесь и сейчас. Они остались. Точно могу сказать (как управленец), что нематериальная мотивация работает только тогда, когда не выглядит как замена деньгам. Она работает, когда система, когда искренна и когда человек реально чувствует: здесь я нужен, здесь меня видят, здесь я часть чего-то, что растет. Без этого даже хорошая зарплата рано или поздно перестает удерживать. Увы.