Эксперты кадрового агентства Юнити выделяют стабильность как основной приоритет в выстраивании имиджа компаний в глазах соискателей в 2016 году. Эта тенденция нашла подтверждение и при подведении итогов юбилейной премии «HR-бренд 2015».
Изменчивость политической и экономической ситуации в стране стала причиной роста значимости стабильности на кадровом рынке. В текущем году, по оценке специалистов Юнити, важность этого фактора для кандидатов при трудоустройстве возросла вдвое. Аналитика показывает, что год назад только 18% соискателей называли в качестве одного из наиболее важных критериев стабильность работодателя, в последнее время их доля достигла 37%.
Восходящий тренд отразился на результатах ежегодной премии. «Лауреаты «HR-бренд 2015» в подавляющем большинстве относятся к числу крупнейших в своих отраслях компаний с многолетней историей. Объединяющая их черта – стабильность, именно на неё будут равняться остальные игроки кадрового рынка, – уверен Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити. – Многие обратили внимание, что в этом году участники продемонстрировали немало проектов, связанных с поддержкой детских домов, учебных заведений, одарённых детей. И это говорит о смещении приоритетов в пользу социальной ответственности, которое также можно считать сигналом растущего в обществе спроса на стабильность».
Акценты, расставленные на церемонии награждения, показали, что устойчивость HR-бренда всё меньше ассоциируется только с финансовым благополучием. При формировании положительного имиджа работодателя возрастает значение не только благотворительности, но и публичной планомерной трансляции своего ценностного предложения (EVP), и прозрачности стратегических планов. Рост значимости этих шагов подтверждает и Андрей Чернуха, директор группы персонала и организационного развития ГК «АгроТерра» (3-е место в номинации «Регион»): «Сейчас вопрос репутации компании становится всё более важным. Мы это видим по кандидатам: они целенаправленно ищут работодателя в отраслях с устойчивым развитием – например, в сельском хозяйстве или нанотехнологиях. Второй уровень оценки стабильности со стороны кандидатов – базовые показатели самой компании, в том числе миссия, отношение к людям, перспективы, положение среди конкурентов».
По словам рекрутеров, тренд на стабильность подтверждает интерес специалистов к работодателям реального сектора. «Производство всегда отличалось существенным запасом прочности и меньшими рисками, по сравнению, например, с торговлей. А после того как в последнее время нормы прибыли в продажах ощутимо упали, капиталы стали активно направляться в развивающиеся импортозамещающие производства, – поясняет Рустам Барноходжаев. – Когда под новые проекты в таких отраслях набирают персонал, то кандидаты охотно откликаются, видя, что бизнес находится в фазе роста и может гарантировать работу не только сегодня, но и завтра». Констатирует Марина Прудникова, руководитель направления внутренних коммуникаций ГК «Доброфлот» (1-е место в номинации «Регион»): «В условиях нынешней экономической ситуации работать в компании-производителе – это стабильно».
Сейчас линейные сотрудники и руководители среднего звена с большой готовностью рассматривают вариант перехода от дилера к производителю. Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства Юнити, приводит в пример проект подбора менеджера по продажам в молодую компанию-дистрибьютор ингредиентов. Из 10 соискателей 7-8 отказывались от предложения, а те, кто готовы были его рассмотреть, просили фиксированный оклад на 20% выше в качестве «подушки безопасности».
Сегодняшние возможности реального сектора перевешивают даже относительную молодость бренда и отсутствие гарантированной стабильности. «Сейчас есть немало запросов на топов от начинающих бизнесов. И если собственник даёт чёткие ориентиры развития, люди верят в перспективы и готовы создавать направление с нуля. Руководству необходимо транслировать понимание, чего компания хочет добиться, сколько средств и из каких источников будет вложено», – рассказывает Руслан Карпов. По словам эксперта, такой подход, в частности, позволил начинающему производителю мясных полуфабрикатов достаточно быстро подобрать коммерческого директора. Из 10 кандидатов только 1-2 давали отказ по причине малых размеров бизнеса или незнакомого бренда.
В непроизводственном и финансовом секторах экономики молодому бизнесу, стабильность HR-бренда которого ещё не наработана, труднее добиться внимания со стороны соискателей. «В этом случае стоит делать акцент на ценностях и общей стратегии компании. Важно в своём послании целевой аудитории дифференцировать себя относительно всех остальных работодателей, быть драйвером в выбранной нише, – рекомендует Андрей Чернуха. – Вся красота HR-брендинга в привлечении правильных сотрудников. Мы верим в то, что если будем транслировать наш EVP вовне, то к нам будет приходить всё больше людей, разделяющих культуру компании».