Что важно для успешного найма ИТ-специалистов, рассказывает руководитель отдела подбора персонала группы компаний iFellow Полина Кондакова.

С февраля этого года многие компании заморозили процесс найма. ИТ-специалисты не перестали быть востребованными, но участники рынка не могут строить среднесрочные и долгосрочные планы — часть игроков выбрала вариант остановиться и переждать, другим же вовсе пришлось прекратить работу в России. Соотношение спроса и предложения в индустрии начало выравниваться, перестали расти зарплатные ожидания кандидатов. Если ваша компания уже успела перестроиться и приготовилась масштабировать деятельность, то сейчас лучшее время для найма сильных ИТ-команд. Как это сделать с умом — читайте ниже.

Стратегия найма. Практические советы

1. Начать стоит с рекрутинговой стратегии – создать пошаговый план, понятный всем участникам — руководству компании и людям, которые будут его реализовывать. Важно понимать, какое число сотрудников необходимо, за какое время их нужно нанять, почему эти люди понадобились — должно быть обоснование открытой позиции (такой вопрос часто задают и сами кандидаты) и срок реализации проекта. Одно дело, когда необходимо нанять пару человек, другое — собрать целую команду. Если вы нечасто сталкиваетесь с наймом ИТ-персонала, лучше обратиться за консультацией в компании, которые решают такие задачи на регулярной основе.

2. Также важно проанализировать имидж компании — мониторить информацию в открытых источниках, посмотреть, как выглядят сайт и соцсети, в целом разобраться какая информация доносится кандидату. Обычно соискатели скрупулезно изучают все источники, чтобы составить свое представление о компании и понять, соответствует ли оно ожиданиям и философии человека.

3. Далее, нужно определиться с количеством людей, которые станут заниматься подбором, будет ли увеличено число вакансий, есть ли четкие описания позиций и проектов. Можно посмотреть условия других компаний со схожими предложениями о работе и почерпнуть некоторые идеи для себя.

4. Необходимо создать список кандидатов (резервные кадры, которые могут подойти для будущей вакансии, если не отвечают критериям для текущей позиции) и компаний, обратившись в которые можно закрыть большую часть вакансий. Но первые, кому нужно адресовать такой запрос — сотрудники организации: посмотрите их резюме – откуда они пришли, где они учились.  Выпускники многих вузов — например, МАИ, МГТУ им. Баумана — поддерживают связи и рекомендуют друг друга на открытые вакансии.

5. Отслеживание конкурентов, которые работают по похожему набору технологий или с похожими продуктами также может помочь решить задачи. Возможно, сотрудники таких компаний интересуются вакансиями и им будет актуально ваше предложение.

6. Важно анализировать и воронку найма, то есть основные этапы — сколько «зашло» кандидатов, сколько из них прошло телефонное интервью, сколько дошло до технического собеседования, какое количество офферов сделано и сколько специалистов принято на позиции. Стоит посмотреть и на сроки найма — если процесс был очень быстрым, при условии, что опыт в ИТ небольшой – скорее всего, где-то закралась ошибка. По нашим оценкам, средний срок найма в индустрии – 27 дней. Если время, наоборот, затянулось — задумайтесь, во сколько обходится подбор сотрудника, сколько ресурсов — и денежных, и временных —было потрачено на закрытие вакансии. Возможно, стоит обратиться к специалистам по найму.

Что происходит с зарплатами

Еще в 2021 году зарплата в ИТ-отрасли могла за год увеличиться на 10-20%. Начиная с 2022, оклады специалистов практически не выросли, так как драйвером для их увеличения выступал кадровый голод — HR-отделы находились в постоянном поиске квалифицированных сотрудников.

Но обратимся к недавно опубликованным исследованиям по зарплатам в отрасли. Например, сервис «Хабр Карьера» опросил около трех тысяч ИТ-специалистов и согласно данным, только у 7% респондентов возникли трудности с оплатой труда – начались задержки с выплатами или сокращения. При этом 20% участников исследования сообщили, что их оклады увеличились в этом году.

По результатам опроса агентства «New HR», в котором приняли участие примерно 800 айтишников: 35% респондентов сообщили о росте зарплат, а более 50% опрошенных сохранили прежний уровень компенсации.

Какой вывод из этого можно сделать? Зарплаты в отрасли не упали, а у части специалистов они даже подросли. Сейчас ИТ-компаниям важно сохранить уже действующие команды, они понимают, что внешнеполитический фон и новости о релокации могут приводить к поспешным и не всегда продуманным действиям сотрудников.

Резюмируя

Если в компании еще нет стратегии найма, сейчас важно ее разработать и поэтапно внедрять — это будет приносить плоды в долгосрочной перспективе: позволит вам эффективно и оперативно закрывать вакансии, оптимизировать затраты и лучше планировать. Если у компании нет опыта в найме ИТ-сотрудников, есть смысл обратиться за помощью к игрокам, знающим все подводные камни в отборе таких специалистов, или рассмотреть модель с привлечением бизнес-партнера, который будет закрывать задачи в сфере информационных технологий силами собственных специалистов.

ИТ-персонал востребован, кандидаты тщательно выбирают место трудоустройства. Поэтому работа по формированию HR-бренда должна быть методичной и регулярной: актуализируйте информацию и данные об организации, ведите социальные сети, используйте медиа и отраслевые площадки — чтобы активности компании попадали в информационное поле.

То, как организация представлена во «внешнем мире», напрямую коррелирует с откликами на вакансии и профессиональным уровнем соискателей. Чтобы корректно соотносить потребности компании в новых сотрудниках с бюджетом организации, регулярно анализируйте, что сейчас происходит с зарплатами в отрасли: например, в настоящее время закладывать бюджет на их увеличение не обязательно — поскольку рост окладов существенно замедлился, но демпинга в оплате труда айтишников тоже не произошло.