На сегодняшний день процесс найма новых сотрудников является важным направлением для каждой компании. Он включает в себя несколько этапов (в основном, пять), которые нужно провести, чтобы найти подходящего кандидата и успешно внедрить его в коллектив. Какие же эти этапы?

1. Планирование процесса найма

Первым этапом является разработка плана найма. Необходимо определить потребности компании в новых сотрудниках, определить требуемые навыки и квалификации к соискателю, т.е. составить профиль должности:

• Определение требований и задач, связанных с должностью.
• Описание необходимой квалификации, обязанностей и навыков.
• Определение требуемого опыта работы и образования.

Здесь же необходимо составить объявление о вакансии. На этом этапе рекомендуется также определить источники поиска кандидатов (специализированные сайты, социальные сети, рекрутинговые агентства и т.д.) и разработать критерии для отбора соискателей.

2. Подбор кандидатов

На этом этапе необходимо анализировать полученные резюме и проводить первичное собеседование с подходящими кандидатами. Это может включать поиск на специализированных платформах и сайтах, размещение вакансии в социальных сетях, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами и подробное описание требований в объявлении о вакансии. Процесс поиска должен состоять из:

• Разработки стратегии поиска (например, опубликование вакансии на сайтах, использование рекрутинговых агентств, сетевые контакты).
• Активного поиска и привлечения кандидатов.
• Проведения собеседований и просмотра резюме.

Собеседование может включать задания, тесты, решение кейсовых задач (метод обучения, который используется для развития практических навыков и умений кандидатов в определенной области деятельности.

В рамках решения кейсов кандидатов анализируют реальные ситуации из бизнеса, права, медицины и других областей, изучают возможные варианты решения проблемы и выбирают наиболее эффективное решение. Этот метод помогает развить критическое мышление, умение принимать решения на основе анализа данных и опыта других людей, рассказ о предыдущем опыте работы и анализ соответствия кандидата требованиям вакансии).

На этом этапе важно определить:

• Цель трудоустройства – узнать причину, почему кандидат хочет получить эту должность: планирует ли он сделать карьеру в компании, сможет ли работать сверхурочно или в выходные дни, имеет ли возможность ездить в командировки.
• Предпочтения – что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя – что для него очень важно, а что второстепенно.

Выбранные соискатели будут приглашены на более подробное собеседование, в ходе которого стоит задать им вопросы, связанные с их профессиональными навыками и опытом работы. Кроме того, можно провести тестирование или задать технические задачи для оценки уровня знаний и навыков соискателя. Важно привлечь внимание подходящих кандидатов и заинтересовать их возможностью работать в вашей компании.

3. Оценка кандидатов

На данном этапе происходит более глубокая оценка соискателей. Это может включать проверку референций (это процесс проверки и оценки рекомендаций или ссылок на других людей или организации, которые могут быть полезны для принятия решений или выбора определенных услуг или продуктов. В бизнесе, например, компании могут использовать проверку референций для подтверждения качества своих товаров или услуг, а также для установления доверия со стороны потенциальных клиентов), обзвон предыдущих работодателей, а также проверку документов и подтверждение предоставленных сведений.

Для оценки можно использовать:

• Проведение интервью и анализ резюме.
• Оценку кандидатов в соответствии с требованиями должности (например, оценка навыков, опыта работы, личностных качеств).
• Сравнение кандидатов и принятие решения о наиболее подходящем кандидате.

Кроме того, можно провести дополнительное тестирование при приёме на работу или психологические ассессменты (процесс оценки компетенций и способностей человека для определения его потенциала и возможностей в конкретной области деятельности. Обычно ассессмент проводится специалистами, которые используют различные методы и инструменты для оценки личности, навыков, знаний и опыта кандидата.

Результаты ассессмента могут быть использованы при выборе персонала, разработке карьерных путей и определении потребностей в обучении и развитии сотрудников) для оценки соответствия кандидата требованиям и корпоративной культуре компании.

4. Принятие решения о приёме

Такое решение обычно производится после испытательного срока:

• Периода, в течение которого новый сотрудник показывает свою пригодность для должности.
• Оценки производительности и адаптации к среде работы.
• Возможности для обеих сторон (работодателя и сотрудника) испытать взаимное сотрудничество.
• Проведения регулярных обратных связей и оценок в течение испытательного срока.

После проведения всех этапов отбора и оценки кандидатов, руководство принимает решение о приёме на работу наиболее подходящего кандидата или кандидатов. На этом этапе могут быть проведены окончательные переговоры о зарплате, бенефитах (это преимущество или выгода, которую получает работник от своей работы или участия в определённой программе.

Например, бенефитами могут быть дополнительные выходные дни, медицинская страховка, возможность профессионального роста и повышения квалификации, участие в социальных программах и т.д.), условиях работы и составлении официального приглашения на работу.

5. Введение нового сотрудника

После принятия решения о приёме на работу, следует осуществить процесс интеграции нового сотрудника в компанию:

• Официально предложить работу выбранному кандидату.
• Обсудить условия трудового договора (зарплата, бонусы, льготы и т.д.).
• Предоставить необходимую информацию о работе и особенностях компании,
• Подписать трудовой договор или соглашения о найме.
• Обеспечить поддержку и развитие сотрудника после найма для удержания его в компании.
• Уведомить остальных сотрудников о его приёме.
• Провести вводное обучение.

Заключение

Проведение этапов приёма нового сотрудника на работу является важным процессом для компании и требует внимания со стороны HR-специалистов. Распространение информации о правильных шагах приёма сотрудника может быть осуществлено путем создания статей для корпоративного блога с использованием ссылок.

Таким образом, можно привлечь органический трафик по запросам "как проводить приём на работу" и "этапы приёма сотрудника на работу", а также предоставить полезную информацию HR-директорам, отделам развития персонала, руководителям отдела обучения и менеджерам по обучению.

Важно создать атмосферу поддержки и помощи новичку на начальном этапе его работы. Это общая структура и этапы процесса найма новых сотрудников. При этом каждая компания может вносить свои коррективы, учитывая особенности отрасли, организационную структуру и требования к вакансии.

^{Источник ихображения: st-urman.ru}