09:02
Пробки:   4
$
97.0226
105.5231
Можно ли использовать в работе с подчиненными отрицательную мотивацию?
Можно ли использовать в рабо...
Подписка на рассылку

Можно ли использовать в работе с подчиненными отрицательную мотивацию?

26 октября 2023
4177
4 мин.
1
Можно ли использовать в работе с подчиненными отрицательную мотивацию?

Пожалуй, этот вопрос рано или поздно возникнет у каждого руководителя, но однозначно ответить на него не просто. Чтобы понять, работает ли в современных реалиях метод кнута и пряника, давайте разберемся:

  • что такое мотивация в общем;
  • когда уместна отрицательная мотивация;
  • как поступать, если сотрудник одновременно и выполняет план, за что положена премия, и не соблюдает должностные обязанности, что чревато наказанием;
  • можно ли разработать идеальную систему мотивации.

Что такое мотивация? Когда уместна отрицательная мотивация?

Итак, что же такое мотивация? Это материальные и нематериальные методы поощрения, направленные на повышение эффективности работы сотрудников. Отрицательная мотивация оправдана только в тех случаях, когда является элементом заранее продуманной стратегии, а не вызвана мимолетным эмоциональным порывом руководителя. Это самое важное правило! Также нужно разграничивать, в каких ситуациях следует применять положительную мотивацию, а в каких – негативную. Посмотрим, где чье место.

Если цель – добиться каких-то результатов, подойдут только позитивные стимулы. Например, при выплате процентов от реализованных товаров подчиненные будут стараться продать как можно больше.

Если задача – предотвратить деструктивное трудовое поведение наподобие опозданий, кражи, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, выпуска бракованных изделий и т. д., допустимо использовать наказания. Но, как мы писали ранее, они обязательно должны быть частью системы.Таким образом, главное – определиться с целями и отталкиваться от них. 

Существует ли идеальная система мотивации?

Идеальной системой мотивации считается система управления по целям МВО (Management by Objectives). Она основывается на согласовании между руководством и работниками целей предприятия для достижения максимальной производительности персонала. Система помогает грамотно организовать процессы планирования, делегирования, мотивации и контроля в компании. Поскольку эти элементы тесно связаны, упущения в любом из процессов приведут к негативным последствиям.

Что важнее мотивации для достижения эффективной работы? 

Прежде чем говорить о мотивации, руководитель должен четко рассказать служащему о его задачах и плановых показателях. Зачастую доход работника зависит только от объема продаж или нормы выработки (так называемая сделка), но это неправильно. Для корректного построения мотивации следует учитывать от 3 до 5 факторов.

Базисом являются KPI (key performance indicators, то есть ключевые показатели эффективности) – числовые (количественные) параметры, которые позволяют измерить степень выполнения кадром поставленной задачи. У каждой компании свои KPI в зависимости от ее целей. Также выделяется показатель, отображающий общую производительность организации.

Чтобы сотрудники смогли достичь требуемых результатов, им нужно объяснить, как это сделать. Обязанности прописываются в должностных инструкциях (ДИ). Эти документы должны быть уникальны, отталкиваться от реальных условий труда в конкретной компании, а не просто написаны по шаблону из Интернета, как это часто происходит.

Но даже специально составленные ДИ не всегда работают. На практике специалист не помнит всю инструкцию, а руководитель порой ее и в глаза не видел. По итогу все сводится к тому, что работник должен делать то, что ему сказал руководитель. Вне зависимости от того, предусматривает это ДИ или нет. Такой расклад приводит к недовольству сотрудника и падению его лояльности к месту работы. Чтобы повысить дисциплину и продуктивность персонала, нужно устранить все моменты, снижающие мотивацию.

Всегда под рукой: Матричная зона ответственности

Быстро ознакомить служащего и руководителя с обязанностями, закрепленными за определенной должностью, поможет «Матричная зона ответственности сотрудника». Это табличка из 7-10 пунктов, содержащая основные требования к специалисту и составляющаяся на базе должностной инструкции. Четко, емко, прозрачно как для служащего, так и для руководителя. Персонал конкретно знает, что от него хотят, и чувствует себя защищенным от произвола. Руководитель не предъявляет дополнительных требований и знает, чего ожидать от команды. Идеально, не правда ли?

В конце отчетного периода руководитель подводит итоги деятельности подчиненных, определяя их степень достижения задач в KPI и оценивая соблюдение ими ДИ по балльной шкале. По результатам сотрудник видит, что только от его стараний зависит его доход, а руководитель – насколько эффективен служащий на должности.

Директору не нужно думать, какие уловки применить, чтобы добиться чего-то от служащих. Проблема, применять отрицательную мотивацию или нет, отпадает сама по себе.

Михаил Кузнецов — личный наставник собственников бизнеса по стратегиям развития. Работал с крупными компаниями, в числе которых Газпромтрансгаз, Сбербанк, pwc и др.

Больше о Михаиле:https://kolesoswa.com/mihail-kuznecov 

Реклама ООО "Новое слово". Erid=LjN8JwJez

Персоны 1 в новости

Организация: Центр управленческого и политического консалтинга «Основа»
1 место
Раздел:

Общественная редакция в Москве

Мы разработали способ поддержки региональных независимых сюжетов, волнующих местных жителей. Мы собираемся использовать его для развития "Общественной редакции", нового дома для лучших региональных журналистов.  Чтобы это сделать, мы нуждаемся в вашей помощи.
В рамках проекта планируется дальнейшее построение "Общественной редакции", членами которой становится каждый подписчик с правом голоса. Все важнейшие вопросы в деятельности Редакции решаются путем открытого голосования. Финансирование Редакции осуществляется за счет ежемесячных пожертвований подписчиков. Узнать больше
Потапова Алёна

Директор по развитию
Население
8164852708
Умерли за год
50016286
Родились за год
123048916