«Кадры решают всё» - аксиома, актуальная при любом типе экономики, в любой сфере предпринимательства и общественной деятельности. Чем же персонал отличается от кадров? Почему его нужно специально подбирать и оценивать? Какие психологические приемы необходимо знать и использовать? Ответы на эти вопросы не так очевидны, как кажутся.

Что такое персонал и чем он отличается от кадров

Когда речь заходит о сотрудниках организации, используются различные понятия для обозначения тех, кто работает на предприятии: кадры, персонал, коллектив, человеческие ресурсы. Являются ли эти понятия синонимами? Когда их употребление корректно? И поиском кого занимаются рекрутинговые агентства и кадровики, рассматривая кандидатуры соискателей на вакансию?

Человеческие ресурсы и человеческий капитал

Англоязычный термин human resources или HR (дословно – «человеческие ресурсы») – прочно вошёл в международную бизнес-практику и дал название целому направлению профессиональной деятельности. Специалистов по подбору и оценке персонала часто называют HR-менеджерами. В отличие от работников кадровой службы, которые в основном занимаются ведением кадровой документации, HR-ы действительно управляют людьми как одним из важнейших ресурсов организации.

Поэтому прежде, чем разобраться в вопросе, являются ли кадры и персонал одним и тем же, или это всё же разные понятия, нужно понять, при чем тут HR.

HR - вся совокупность человеческих ресурсов 

С точки зрения теории и практики управления человеческие ресурсы (HR) – это весь набор полезных качеств и свойств, знаний и умений, профессиональных и личностных качеств, научного и творческого потенциала, которыми обладают люди в своей совокупности. Эти ресурсы становятся экономическим и репутационным ресурсом организации.

Несмотря на то, что HR-менеджер работает с кадрами и персоналом, когда упоминают термин «человеческие ресурсы», то имеют в виду не каждого сотрудника как самостоятельную единицу, а всю совокупность располагаемых ресурсов. Их принято называть «человеческий капитал». Как и капитал финансовый, человеческий капитал можно преумножать, с той или иной степенью эффективности использовать, инвестировать и так далее.

Специалист по подбору и оценке персонала помогает развиваться предприятию и его сотрудникам

Задача HR-менеджера – сделать так, чтобы в результаты подбора и оценки персонала человеческие ресурсы компании наращивались, а человеческий капитал использовался эффективно. Звучит несколько неприятно применительно к живым людям, но когда речь идет о бизнесе - и техническое устройство, и человек являются средствами производства и должны приносить максимальную пользу и прибыль. Причем в идеале это должно относиться не только к владельцу фирмы, но и к ее сотрудникам.

Кадры и персонал

Итак, люди, так или иначе занятые в производстве, с точки зрения науки управления являются человеческими ресурсами.  По отношению к тем их них, кто трудоустроился и выполняет на рабочем месте какие-либо обязанности, принято употреблять два понятия: кадры и персонал. Часто их используют как синонимы. Это допустимо, но не совсем точно.

Кадры – все сотрудники организации, официально трудоустроенные на определенные должности. Они обладают определенными знаниями и опытом, имеют профессиональную подготовку или обладают другими качествами, которые необходимы для выполнения трудовых обязанностей.

Каждый сотрудник - важная часть коллектива

Персонал – более широкое понятие. Кроме работающих по трудовым договорам, им обозначают людей, которые:

• привлечены для выполнения разовых или сезонных работ;
• являются внештатными сотрудниками;
• временно не выполняют свои трудовые обязанности (например, находятся в декретном отпуске или по какой-то причине отстранены от работы);
• трудоустроены на должности, которые не требуют наличия специальных профессиональных навыков.

В повседневной практике персоналом чаще всего называют сотрудников вспомогательных структурных подразделений, которым для выполнения их рабочих обязанностей  не требуется определенный опыт и навыки, не обязательно наличие какого-либо профильного образования. Обучение можно пройти прямо на рабочем месте, а приступить к полноценной работе – без испытательного срока.  

Технически это не совсем верно. Персоналом являются и квалифицированные сотрудники, работающие по краткосрочным договорам или приглашенные на определенные проекты.  Понятие «персонал» фактически относится и к квалифицированным специалистам, но к ним чаще применяют термин «кадры».

Кадровые сотрудники и временные работники могут обладать одинаковым уровнем квалификации

Все кадровые сотрудники являются одновременно частью персонала, но не весь персонал можно назвать кадрами. Соответственно, использовать эти понятия как синонимы НЕ ВСЕГДА УМЕСТНО.

В науке управления принято говорить именно о персонале, когда речь идет об управлении человеческими ресурсами. Обстановка в коллективе, слаженность работы, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей не зависят от наличия или отсутствия квалификации.

Поэтому неважно, является ли сотрудник кадровым или входит в коллектив на других условиях. Вся совокупность людей, работающих в организации, является её персоналом. И если необходимо подобрать сотрудников для выполнения всех видов работ, необходимых для нормального функционирования организации, речь идет не о кадрах, которые «решают всё», а именно о персонале.

Для чего нужны подбор и оценка персонала

С подбором персонала вроде бы всё понятно: из нескольких претендентов на вакансию необходимо выбрать одного человека, наилучшим образом подходящего для этой работы. Хорошо, если есть какие-либо четкие требования к кандидату. Например, требуется сотрудник с высшим профессиональным образованием в конкретной сфере, опытом работы от 3 лет и, например, знанием определенного типа оборудования.

Изучение резюме требует профессионального подхода

Требования к полу и возрасту работодатели сейчас стараются не выдвигать, чтобы не быть обвиненными в эйджизме (дискриминации по возрасту) или шовинизме (дискриминации по полу). А если все требования сводятся к миловидной внешности и приятному голосу? Этого достаточно для того, чтобы встречать гостей на ресепшн.

Как выбрать из нескольких претендентов сотрудника, который станет плести интриги, не будет прогуливать работу и постоянно отпрашиваться, будет вежлив и терпелив? Внешний вид может быть обманчив, а 10-минутное собеседование часто дает ложную информацию.

Для решения этих задач и проводятся специальные процедуры подбора персонала. Благодаря специальным методикам удается свести к минимуму ошибки и просчеты при рассмотрении кандидатур. Процесс подбора персонала в международной практике обозначают понятием «рекрутмент».

Кто занимается подбором персонала

В небольших организациях нередко подбором и оценкой персонала занимается непосредственно владелец бизнеса или человек, которому он доверяет лично. Однако, работа с резюме, интервьюирование кандидатов, выбор лучших из них и, наконец, предложение одному из соискателей заключить трудовой договор – трудоемкий процесс, который требует существенных временных затрат и наличия специальных знаний.

Поэтому в крупных организациях все вопросы, связанные с размещением объявлений о вакансии, рассмотрении резюме, проведении собеседований и другие организационные моменты перепоручают менеджеру по работе с персоналом – тому самому HR-менеджеру.

HR-менеджер - это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании – выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.

Эффективное собеседование - целая наука

В небольших компаниях специалист, который занимается кадровыми вопросами, может не обладать необходимой квалификацией для выполнения работы по подбору персонала, а только решать задачи кадрового делопроизводства. В таком случае рациональнее прибегнуть к аутсорсингу и передать весь комплекс работ, связанных с подбором наилучшего кандидата на открывшуюся вакансию специалисту кадрового агентства.

Чаще всего окончательное решение о приеме кандидата на работу принимает линейный руководитель (то есть непосредственный начальник), а если речь идет о ключевых должностях, соискателю устраивают встречу с представителями топ-менеджмента. На этом этапе нередки случаи, когда выбор специалиста по подбору персонала не совпадает с представлением владельца бизнеса о том, какой именно сотрудник ему нужен. Умение HR-а правильно понять и интерпретировать запрос – тоже важная часть профессиональной компетентности.

Кто, когда и как оценивает персонал

Слово «оценка» чаще всего вызывает негативное восприятие, которое у многих сформировалось еще со школьных времен. Применительно к персоналу оценка чаще всего не подразумевает никаких неприятных или рискованных процедур. Наоборот, ее регулярное и грамотное проведение способствуют повышению качества труда, улучшению условий работы и развитию карьеры.

Оценка персонала - это важно для компании и полезно для сотрудников

Чаще всего оценку персонала соотносят с процедурами, которые проводятся после того, как отбор персонала завершен и сотрудники приступили к работе. Действительно, необходимо удостовериться в том, что каждый справляется со своими обязанностями наилучшим образом, а обстановка в коллективе благоприятная. Для этого проводится оценки персонала в виде комплексного анализа деятельности сотрудника. Это не только результативность его труда, но и его личные и профессиональные качества, роль и место в коллективе.

Однако, оценка персонала проводится и в процессе текущей деятельности организации, когда в коллективе нет новичков. Это необходимо для выявления резервов повышения эффективности труда, профилактики конфликтных ситуаций, определения точек профессионального роста сотрудников.

И подбор, и оценка персонала требуют знаний психологии человека, умения правильно выстраивать линию общения на этапе собеседования и в процессе взаимодействия в рабочем процессе.