Любая работа с людьми требует знания хотя бы базовых основ психологии. Эффективность подбора персонала во многом зависит от умения грамотно выстроить диалог, расположить к себе собеседника и быстро выявить обман. Понимание психологических основ процессов коммуникации позволяет решать эти непростые задачи.

Как составить портрет «идеального кандидата». Профиль должности

Подготавливаясь к проведению собеседований, опытный HR-менеджер разрабатывает специальный чек-лист – портрет «идеального кандидата». В отличие от объявления о поиске сотрудника, в этот рабочий документ можно и нужно включать перечень предпочитаемых личностных качеств.

Какой из этих профилей – портрет «идеального кандидата»?

Этот рабочий документ является своего рода изнанкой требований к соискателю. Их не озвучивают претенденту, но обязательно учитывают в процессе изучения резюме и при личном контакте. Даже если с формальной стороны кандидат кажется идеальным по уровню образования, опыту работы, возрасту и другим «техническим» характеристикам, этого недостаточно, чтобы он оказался идеально подходящим для должности.

Требуется определенный тип характера и темперамента, стиль общения с руководством и подчиненными, отношение к стрессам и нестандартным ситуациям. Ни одну из этих характеристик нельзя отнести непосредственно к профессиональным качествам и указать в резюме. Но без учета этих нюансов новичок не сможет стать частью команды и успешно адаптироваться в организации.

Для составления такого портрета «идеального кандидата» можно использовать специально разработанные методики.

Бланковая методика

Использование специального бланка для создания портрета «ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА» - традиционная методика. Она проста в использовании и позволяет объективно оценить каждого из соискателей.

Для каждой должности составляют бланк с таблицей, содержащей максимально подробную информацию о характеристиках «идеального кандидата» - профиль должности. Поскольку это внутренний документ, в нем можно указывать реальные пожелания работодателя относительно пола, возраста, семейного положения и личностных качеств. Такие границы устанавливаются с учетом специфики должности и сложившегося коллектива.

Если планируются какие-либо профессиональные или иные тесты, пробные задания и другие испытания для соискателей, в профиле должности также следует указать, какие результаты считаются приемлемыми.

Пример бланка «Профиль должности»

Работа с этим бланком проводится как на этапе изучения резюме, так и в ходе собеседования. Кандидат получает количественную оценку по каждой позиции профиля. Это может быть степень соответствия требованиям, выраженная в процентах, или оценка в баллах.

Если степень значимости различных критериев существенно различается, то рационально предусмотреть различный вес для их оценки. Например, самый значимый критерий будет иметь вес 1,0, наименее значимый – 0,5. Это позволит более объективно оценить степень соответствия каждого кандидата требуемым параметрам.

Использование таких бланков позволяет систематизировать информацию, принять обоснованное решение и сделать мотивированный выбор.

«7 радикалов» Виктора Пономаренко

Эта методика является авторской разработкой отечественного ученого, врача-психиатра Виктора Пономаренко. Она более 20 лет успешно применяется на практике, в том числе при отборе кандидатов для службы в органах ФСБ.

Радикалами называют человеческие психотипы, для каждого из которых характерны особенности:

1. Внешнего вида. Имеется в виду предпочитаемый стиль одежды, внимание к собственной внешности);
2. Мимики и жестов. Интенсивность и характер жестикуляции многое говорят о характере человека;
3. Отношения к работе. Каждый из радикалов характеризуется специфическими особенностями к выбору вида деятельности, степенью ответственности, предпочтениями к формам организации труда;
4. Способности к решению задач. Есть радикалы, определяющие склонность человека к творческому подходу и поиску нестандартных подходов. Противоположные им психотипы не могут самостоятельно найти решение, но прекрасно справляются с шаблонными рутинными задачами.

«7 радикалов» В. Пономаренко

Исходя из этих характеристик можно определить, представителя какого из психотипов необходимо искать среди кандидатов. Согласно методике В. Пономаренко различают 7 радикалов:

1. Истериоды – люди с необычной, яркой внешностью и интенсивной жестикуляцией. Не умеют генерировать идеи, но успешно распространяют их среди большого количества людей, увлекая их за собой.
2. Параноики – аккуратные, эффектные, умеющие произвести впечатление эксперта. Они могут из общей идеи сформулировать четкую программу, распределить обязанности по ее реализации и проконтролировать результаты каждого этапа.
3. Эпилептоиды – яркие, шумные, немного неопрятные, но всегда чрезвычайно активные. Отличные исполнители, которые выполняют поставленную задачу любой ценой. Умеют мотивировать других, используя разнообразны способы убеждения. Чрезвычайно меркантильны.
4. Эмотивы – образцы вкуса, такта и скромности. Созданы для того, чтобы усовершенствовать и улучшить всё, что до них было создано другими людьми. Умеют сочувствовать и сопереживать, альтруисты.
5. Тревожные – робкие, замкнутые, немного старомодные. Боятся всего нового, перед стартом любого процесса убедятся в надежности и безопасности каждого шага. Превосходные исполнители рутинной работы. Склонны предостерегать других от необдуманных и поспешных решений, но никаких альтернатив никогда не предлагают.
6. Гипертимные – активные энтузиасты, яркие, но не вычурные. Легко принимаются за решение новой задачи и с увлечением занимаются ей, пока не угасает интерес. Не боятся начинать с нуля и участвовать в любых авантюрах, но редко принимают на себя ответственность за последствия. Изобретательные, остроумные оптимисты.
7. Шизоидные – часто производят впечатление людей, которым вообще неважно, как они выглядят. Живут в своем, альтернативном мире, полном увлекательных идей. Генерируют оригинальные решения, но не принимают усилий для их реализации. Часто бывают замкнуты и немногословны.

Разумеется, это лишь краткая характеристика каждого из радикалов. Но из этого описания понятно, что при выборе специалиста на должность начальника производственного отдела не подойдёт человек с выраженным шизоидным радикалом, даже если у него накоплен огромный профессиональный опыт. Зато эпилептоид отлично справится с задачами управленца. Человека гипертимного типа нельзя назначать на должности, где предполагается несение персональной ответственности. При всей своей бурлящей энергии и необходимом уровне образования он не справится с работой вне группы.

Для разных типов работы подходят люди с разными психотипами

Принадлежность к определенному психотипу опытный рекрутер определяет после нескольких минут общения. Для более точной диагностики существуют практические пособия, в которых подробно описаны признаки, характеристики и простейшие тесты для того, чтобы определить ведущий радикал человека.

Батарея тестов

Никакой вид тестирования не может быть единственным способом выбора сотрудника среди соискателей. Но если есть профессионально значимые качества, которые невозможно оценить без специальных заданий, требуется создание «батареи тестов».

Так называют комплекс испытаний, которые будут предложены соискателем при прохождении собеседования. Это может быть один тест или несколько различных заданий. Каждое из них должно быть направлено на определение степени выраженности того или иного качества, уровня профессиональной компетентности, умения решать определенный тип задач и т.п.

Частью профиля «идеального кандидата» может стать допустимый диапазон результатов таких тестов или пороговое значение, которое позволяет сделать вывод о том, что испытание успешно пройдено. Это позволяет определить желаемый или минимальный уровень профессиональных компетенций, необходимых для претендента на должность.

«Батарея тестов» - отличный способ дополнить портрет «идеального кандидата»

В зависимости от специфики должности и особенностей организации, в которой открыта вакансия, портрет идеального кандидата может быть дополнен требованиями к уровню физической подготовки, знаниям иностранного языка, наличию специфических навыков. Также следует продумать, какие из критериев станут очевидным преимуществом кандидата перед другими соискателями.

Особенности устной и письменной коммуникации

Для того, чтобы составить максимально объективное представление о соискателе, необходимо пообщаться с ним и устно, и письменно. Каждая из форм общения становится для рекрутера источником ценной информации о кандидате, если знать особенности видов коммуникации.

Особенности устной коммуникации

Устное общение с соискателем может происходить по телефону, видеосвязи или непосредственно при личной встрече. При этом можно получить о собеседнике информацию следующего рода:

• качество речи (грамотность, четкость, темп, громкость);
• время, необходимое для обдумывания ответа на вопрос;
• полнота предоставляемой информации;
• эмоциональная реакция на ситуацию (проявление волнения и умение справиться с ним);
• мотивация кандидата и его соответствие корпоративной культуре.

Также при визуальном контакте можно пронаблюдать мимические и пантомимические (жестовые) сигналы. Это помогает понять, к какому типу темперамента и радикала относится собеседник.

Визуальный контакт

Важно понимать, что вся эта информация поступает не только от кандидата к рекрутеру, но и в обратном направлении. Человек, беседуя с представителем потенциального работодателя, тоже проводит наблюдения и делает выводы. Поэтому к устному общению в процессе подбора персонала необходимо готовиться заранее.

Обычно для устной беседы готовят базовый опросник, который позволяет получить исчерпывающую информацию о соискателе. При необходимости можно задавать дополнительные уточняющие вопросы, но собеседование не должно превращаться в допрос. Лучше заранее продумать их возможные формулировки.

Собеседник также может задавать вопросы относительно условий труда. Рекрутер должен быть готов дать четкий и исчерпывающий ответ, а если это невозможно – обозначить сроки и способы получения соискателем интересующей его информации.

Важно уделить внимание стилю общения. Он должен соответствовать философии компании и уровню должности, кандидаты на которую проходят собеседование.

Особенности письменной коммуникации

Чаще всего именно эта форма коммуникации является первичной при установлении контакта между соискателем и рекрутером, представителем работодателя. Изучение письменных документов позволяет получить информацию следующего рода:

• качество письменной речи (грамотность, аккуратность оформления, стиль изложения);
• степень соответствия кандидатам требованиям, изложенным в объявлении о вакансии;
• подход соискателя к самопрезентации (стиль речи, предоставление дополнительных сведений о себе).

Переписка между соискателем и рекрутером – ответственный этап коммуникации

В отличие от устной речи, которая во многом является спонтанной, при подготовке письменного сообщения у автора есть возможность обдумать формулировки и выбрать наилучшую, найти и исправить допущенные ошибки. У получателя письменного документа достаточно времени для того, чтобы проверить достоверность предоставленной информации и проанализировать как содержательную часть текста, так и его форму, стиль, качество.

Эти особенности необходимо учитывать и при отправке писем от рекрутера соискателю. Желательно оформлять такую корреспонденцию на фирменном бланке организации. Необходимо выбирать лаконичные и понятные формулировки, выдержанные в официально-деловом или нейтральном стиле. Завершать официальные письма следует указанием автора и способов связи с ним.  

Анализ резюме и звонков. «Отсекающие» факторы

Резюме и звонки от соискателей – первый шаг на этапе непосредственного отбора потенциальных кандидатов. Задача рекрутера заключается в том, чтобы сразу выявить отклики кандидатов, не соответствующих основным требованиям к сотрудникам. Также следует принять меры к тому, чтобы из числа претендентов самостоятельно вышли те, кому не подходят условия работы, не указанные в объявлении о вакансии, но значимые для соискателя.

Критически значимые характеристики, несоответствие которым делает прием кандидата на работу невозможным, называют «ОТСЕКАЮЩИМИ» факторами. Анализ резюме проводится в первую очередь по ним.

«Отсекающие» факторы для работодателя

Какие именно факторы являются «отсекающими» с точки зрения работодателя, следует определить для каждой вакансии отдельно. В расчет надо принимать специфику должностных обязанностей сотрудника и составленный портрет «идеального» кандидата.

На первом этапе анализа резюме используют «отсекающие» факторы.

Например, для торговой компании, специализирующейся на производстве и продаже детской мебели отсекающим фактором для кандидата на должность продавца-консультанта будет отсутствие опыта работы в сфере продаж мебели и/или детских товаров. Для вакансии старшего администратора в сети салонов красоты отсекающим фактором будет отсутствие опыта управления коллективом менее 15 человек.

В случае, если из резюме кандидата невозможно получить информацию по отсекающему фактору, или сведения по этому поводу выглядят недостаточно достоверными, необходимо созвониться с ним. По результатам общения резюме либо отсекается, либо будет рассмотрено на следующем этапе отбора соискателей.

«Отсекающие» факторы для соискателя

В объявлении о вакансии формулируют основные требования к кандидату – его квалификации и профессиональных навыкам. А об условиях труда чаще не упоминается или указываются только наиболее существенные условия. При этом некоторые нюансы, которые неизвестны потенциальному сотруднику, могут оказаться для него «отсекающими» факторами, из-за которых он перестанет претендовать на вакансию.

Некоторые условия труда могут стать «отсекающими» факторами для соискателя.

Например, в объявлении указано, что требуется сотрудник на работу с 12-часовыми сменами. Для соискателя из этого неясно, что требуется  - работа 2/2 с 8 утра до 8 вечера или смена сутки через трое. Возможно, у работодателя есть различные варианты сменных графиков. Поэтому, если по остальным условиям вакансия интересна для кандидата, он откликнется на неё.

Если его резюме не было отсечено рекрутером при первичном анализе, прежде чем приглашать человека на собеседование, рационально созвониться с ним. Важно уточнить, на какой именно режим работы он рассчитывает. Возможно, ожидания соискателя не совпадут с предложением работодателя. На этом их общение прекратится, поскольку кандидату не подойдут условия.

В качестве «отсекающих» вопросов для соискателя рекрутер может использовать следующие:

1. На какой уровень заработной платы вы рассчитываете?
2. Готовы ли вы к тому, что командировки будут занимать более 50% рабочего времени?
3. Рассматриваете ли вы сверхурочную работу при условии, что переработка оплачивается?
4. Производство расположено в пригороде, но у нас пока нет развозки. Сможете ли вы самостоятельно добираться до работы и не опаздывать?
5. Готовы ли вы к тому, что сведения о вас будет проверять служба внутренней безопасности компании?

Если хотя бы на один из подобных вопросов кандидат дает отрицательный ответ или высказывает сомнение – скорее всего, он не подходит для этой должности. Во время разговора и сам кандидат может задать уточняющие вопросы об условиях, которые значимы для него, но не конкретизированы в объявлении. Честный ответ на них важен для принятия решения о том, насколько вакансия соответствует ожиданиям потенциального сотрудника.

Устное и письменное общение с потенциальным сотрудником позволяет дополнить информацию о его профессиональных и личностных качествах, уточнить значимые для обеих сторон нюансы.