Не факт, что сотрудник, сформировавший о себе хорошее первое впечатление, окажется профессионалом своего дела. Предварительная проверка уровня квалификации минимизирует риски, тем более что способов ее проведения масса.

Способы проверки уровня квалификации соискателя

Важным этапом в приеме на работу является не только поиск соискателей, но и отбор лучшего кандидата. В профессиональной среде это называется прескрининг – предварительная оценка потенциального работника. Она включает в себя проверку уровня квалификации.

Прескрининг как неотъемлемая часть отбора кандидата на должность

Почему важно провести оценку перед трудоустройством, а не в процессе работы?

Возникают сомнения в целесообразности такого решения, поскольку на процесс уходит много времени, причем как соискателя, так и работодателя. Зато компания получает хороший бонус в виде уверенности в том, что человек справится с задачами, надолго задержится в компании, не придется в скором времени вновь открывать вакансию.

ЛУЧШЕЕ РЕШЕНИЕ – сразу отсеять недобросовестных сотрудников, которые не готовы работать на благо компании, не считают себя частью команды, не имеют достаточного уровня квалификации.

Изучить опыт специалиста помогут методы, которые используются рекрутерами в ТОП-овых компаниях. Грамотное изучение позволит:

1. Больше узнать о соискателе, внести сведения о нем в базу данных. Если на одну вакансию он не пройдет, ему предложат другой вариант, зная его профессиональные качества.
2. Отобрать достойных кандидатов, сразу отказать тем, кто точно не подойдет. Таким образом, компания снижает для себя риски.
3. Выстроить диалог таким образом, чтобы кандидат понял, что компания также им заинтересована.
4. Разобрать несколько кейсов, которые, в случае успешного собеседования, позволят специалисту быстрее адаптироваться в компании.

Методы оценки кандидатов

Процесс состоит из нескольких этапов:

Первый этап - предварительный. Изучение.

Начать стоит с внимательного изучения резюме. Имеет значение место учебы, опыт работы, хобби, интересы. Так рекрутер сможет оценить жизненные приоритеты, составить уточняющие вопросы для личной встречи. Плюсом будет, если соискатель указал место работы, задачи, которые стояли перед ним, достижения. По возможности изучить прошлые проекты кандидата, связаться с бывшими коллегами и работодателями. Хороший способ сверить информацию – изучить другие сайты по поиску работы. Если кандидат выставлял свое резюме на нескольких площадках, можно проверить, совпадает ли информация.

Важно изучить резюме кандидата на разных сайтах

Полезно будет проверить, нет ли больших задолженностей, «темных» кредитных историй у соискателя. Эта информация есть на порталах налоговой службы.

Изучение социальных сетей многие недооценивают, но зря. Это шанс посмотреть, как человек ведет свои аккаунты, какие посты выкладывает, чем увлекается помимо работы. Большое значение имеет, когда идет прием на творческую работу. Хороший бонус, если есть страницы в профессиональных соц. сетях, например, Linkedin.

Второй этап – беседа или переписка, контакт с соискателем

Проводить можно по-разному, в зависимости от предпочтений работодателя и соискателя. Лучше прислушаться к пожеланиям кандидата, не вводить его с самого начала общения в неловкое положение.

Один из вариантов связи – по переписке в электронной почте или мессенджерах (Telegram, WhatsAp). От рекрутера требуется представиться, указать вакансию и предложить связаться по телефону, скайпу.

Если у соискателя в резюме указано, что он готов к телефонным переговорам, можно созвониться сразу. Это второй вариант связи. Важно заранее продумать некоторые фразы, примерный план речи. Равноценно опросить каждого кандидата, задавая такие вопросы, которые помогут узнать, имеет ли смысл дальше вести диалог.

Если изначально не было задачи – в резюме ответить на стандартные вопросы, можно их задать лично. Предполагается, что вопросы такого плана: ожидания по заработной плате, предпочитаемый график работы, комфортные условия на рабочем месте. Лучше, чтобы их было не больше пяти.

На этом этапе целесообразно запросить небольшое сопроводительное письмо на 1-2 страницы, где соискатель сможет рассказать о:

• впечатление о компании, куда устраивается, почему выбрал именно ее;
• как видит себя в конкретной должности;
• профессиональных качествах, которые дают преимущество перед конкурентами;
• идеях повышения эффективности компании.

Третий этап – собеседование

Оно может проходить в разных форматах интервью:

1. Панельное. Проводится группой людей: руководителем отдела и направления, потенциальным напарником по работе. Каждый задает вопросы, позволяющие выявить профессиональные навыки. Подходит для случая, когда соискатель успешно прошел предварительные этапы. Команда сотрудников проводит финальную оценку компетенций. Менеджер суммирует баллы.
2. Стандартное. Есть структура, определенный шаблон, по которому соискателю задаются вопросы. Полученные ответы оцениваются по шкале, выводится общий результат. Вопросы обычно стандартные: опыт работы, профессиональные навыки, качества, которыми должны обладать коллеги по проектам, ожидания по поводу заработной платы.
3. Видео. Актуально в сферах, где человек должен много общаться с другими людьми, партнерами вживую, ходить на встречи и совещания. Этот вид интервью предполагает заранее выданные вопросы, на которые необходимо ответить в формате видео.

Панельное интервью – собеседование с потенциальным руководителем и другими работниками компании

Завершающий этап – тестирование.

Способы:

1. Скрининг-тест – применим к любой стадии принятия на работу. Инструмент, с помощью которого рекрутер может отсеять неподходящие кандидатуры. Формат опросников допускается любой: вопросы из профессии с развернутым ответом, реальный кейс компании или логические задачи.
2. Тестовая работа по ТЗ. На нее уходит чуть больше времени, чем на короткий тест. Суть в том, чтобы составить техническое задание, дать ссылки на примеры подобных работ, определить время сдачи.
3. Тест на обучаемость. В ходе него выявляется способность кандидата осваивать новый материал, взаимодействовать с коллегами, перенимать у них опыт. Работодатели и рекрутеры могут составить тестирование на любой онлайн-площадке.
4. Психологическое тестирование. Обычно составляется совместно с высококвалифицированным психологом. Несколько простых заданий позволяют выявить такие качества, как работоспособность, смекалка, адаптация к новой среде, лидерские качества. Интересный вариант – пройти тестирование, которое определит тип личности. Для кандидата это увлекательная практика, а для работодателя – возможность заранее подготовиться к взаимодействию с новым работником.
5. Ситуационный тест. Соискателю предложено несколько ситуаций, которые могут случиться на работе. От потенциального сотрудника требуется – предложить несколько решений проблемы. Тест выявит, насколько человек может подстроиться под ситуацию, как он будет действовать в разных условиях.
6. Оценка благонадежности. Тестирование позволяет выявить честность, справедливость будущего сотрудника. Используется, когда важна этика общения в коллективе.

Подходы к отбору кандидата на должность

Выделяют 7 методов, которые позволяют определить уровень подготовки соискателя:

1. Разбор реальных кейсов. Здесь кандидат получает задание – решить конкретную задачу, которая была поставлена перед компанией. Она может быть придуманной, но приближенной к правде. Приветствуется способность быстро и качественно генерировать идеи, решать проблемы структурированно и предлагать альтернативные пути.
2. Групповое собеседование. Заключается в том, что интервью назначается сразу нескольким людям. Проходит в одном помещении, хороший способ проверить, как кандидаты будут себя вести при соперниках.
3. Скрининг профессиональных качеств. Рекрутеры настраивают программу таким образом, чтобы отображались только идентификационные коды и профессиональные навыки людей. При этом личные данные, фото удаляется. Это позволяет оценить всех кандидатур исключительно по компетенциям. Исключается предвзятость.
4. Игровой формат. На сайте компании можно спрятать бонус для самого внимательного кандидата. Чтобы было общее наглядное представление о работе площадки, принципах и этапах отбора на должность, можно сделать презентацию или видео от сотрудников компании.
5. Симуляция работы. Хороший метод оценить кандидата в работе. Для этого пригласить его на собрание, конференцию, где он сможет проявить профессиональные качества. Важно, чтобы работники давали ему слово, вовлекали в процесс. Это не является 100%-ным показателем профессионализма, поскольку выход из зоны комфорта иногда вызывает ступор. И это тоже нормальная практика. Но в некоторых случаях сразу понятно, что человек подходит на должность.
6. Хакатон. Работодатель предлагает кандидатам выбрать тему, за 2-3 дня собрать информацию, оформить ее и презентовать, как мини-проект. Лучшие соискатели получат работу и сумму денег на реализацию проекта. У других будет возможность в развернутом виде представить идею, которую, возможно, оценят партнеры.
7. Тестовое задание за плату. Актуально в том случае, когда рекрутер видит компетенции кандидата, а последний сомневается, что стоит идти именно в эту компанию. Тогда целесообразно подобрать индивидуальную тему и предложить оплачиваемый проект. Кандидату нужно будет в процессе взаимодействовать с работниками компании. Как результат: работодатель получит наработки проекта и возможность развивать его дальше, а соискатель – шанс оценить преимущества компании изнутри.

Проверка рекомендаций. Использование скриптов

Для адекватной оценки важно изучить не только резюме, которое составляет сам кандидат, но и рекомендации с предыдущих мест работы. Это позволит проверить, действительно ли соискатель верно указал свои достижения, опыт работы, навыки, квалификацию. Обращаться за рекомендациями можно как очно, так и по телефону, видеосвязи, при личной встрече, в письменном или разговорном формате. Полнота и достоверность представленной информации зависит от вопросов рекрутера, степени его подготовленности.

Скрипты для построения диалога

Начало разговора

Основные моменты – представиться, объяснить цель обращения, уточнить, может ли собеседник говорить. Здесь есть два варианта приветствия:

1. «Здравствуйте, меня зовут …, я представитель компании … . К нам устраивается на работу ваш бывший сотрудник. Он дал ваши контакты, сказал, что я могу обратиться к вам за рекомендациями. Можете говорить сейчас?». Такой вариант подойдет, если кандидат лично дал работодателю номер телефона бывшего коллеги, руководителя.

2. «Здравствуйте, меня зовут …, я представитель компании … . К нам устраивается на работу ваш бывший сотрудник. Он подтвердил согласие на этот звонок. Скажите, пожалуйста, кто из руководства может дать рекомендации (кандидату)?» Далее, после соединения с руководством, нужно заново представиться, пояснить цель звонка и уточнить готовность человека разговаривать.

Уточнения в процессе разговора

Должны быть сформулированы кратко, емко и четко. Например: «Всегда ли … (имя, отчество кандидата) соблюдал дедлайны?», «Бывали ли опоздания, как часто?», «Основными задачами … (имя), как вашего сотрудника были: …, я правильно вас понимаю?».

Разбор гипотетических ситуаций

Позволяет выяснить, совпадают ли ожидания нынешнего работодателя с тем, как соискатель проявлял себя на прошлой должности. Правильно поставленный вопрос поможет подтвердить или опровергнуть гипотезу:

1. «Ваш бывший сотрудник откликнулся на вакансию …, под его руководством будет … человек, в его задачи будет входить: …. По вашему мнению, справится он с такой работой? Могут ли возникнуть трудности, и какие?»
2. «Как думаете, какие профессиональные качества … помогут ему при работе в нашей компании?»
3. «Если я правильно понимаю, у … есть пятилетняя дочь. Как часто она брала отпуска, отгулы?»

Конец разговора

Окончание беседы предполагается вежливое: «Спасибо большое за информацию, нам она была полезной. До свидания»

Разговор с рекомендателем позволит провести более глубокий анализ и адекватно оценить кандидата

Какие вопросы и фразы неуместны при проверке рекомендаций?

1. «Вы не отвечаете на мой вопрос. Дайте точный ответ»

Подобные фразы только спугнут собеседника. Он не захочет общаться дальше. Давать рекомендации бывшему сотруднику – это личное дело. Он может не упоминать какие-то моменты, если не захочет.

2. «… утверждает, что выполнял … работу, отлично справлялся с задачами: …. Это на самом деле так?»

Такие «уточняющие» вопросы только создадут напряжение между тремя сторонами – соискателем, бывшем сотрудником и работодателем. Никакой пользы ответ не принесет. В лучшем случае, собеседник постарается избежать конкретизации, что нерационально займет время.

3. Если рекомендации были изложены в письменном виде, лучше не переспрашивать автора: «А вы точно правду написали? Кандидат вас никак не подкупал?»

Такие вопросы однозначно неуместны. Сразу показывает недоверие, когда рекрутер начинает подробно обсуждать все пункты рекомендательного письма.