Успех, ведущий к заключению трудового договора, зависит от обеих сторон: как заказчик составит требования к будущему сотруднику, и как кандидат презентует себя при личной встрече.

Работодатель как заказчик подбора персонала

Работодатель – в широком смысле это физическое или юридическое лицо, которое заключает трудовой договор с работником. Как одна из сторон трудовых отношений наделяется определенными правами и обязанностями.

Если посмотреть на работодателя с другой стороны, можно его назвать заказчиком подбора персонала. Он открывает новые вакансии, необходимые для компании, делегирует задачи специалисту по поиску сотрудников.

Руководитель указывает требования к соискателю, условия работы, определяет заработную плату. Именно он по итогу определяет, подходит кандидат в компанию или нет.

Работник и работодатель – две стороны трудовых отношений

Формирование ТЗ работодателем (заказчиком)

Физическому или юридическому лицу важно сформировать техническое задание правильно, чтобы на свободное место пришел хороший специалист. В описании вакансии указать:

• название организации, должности;
• размер заработной платы - лучше писать конкретно, чем создавать интригующую строку «по договоренности» или устанавливать большой интервал, например, от 30000 до 60000 рублей;
• отличия работников этой компании от других в той же отрасли;
• критерии отбора – уровень образования, опыт работы;
• конкретные задачи, которые предстоит выполнять;
• дополнительные бонусы работникам – премии, обучение, международные проекты.

Важно. От того, как заказчик (работодатель) обозначит вакансию, донесет задачу до менеджера по подбору персонала, будет зависеть результат. Ведь цель – не просто всеми способами завлечь любых работников, а найти настоящих профессионалов, которые справятся с работой, останутся в компании надолго.

Противоречия и особенности восприятия соискателя заказчиком

Часто при подборе персонала между заказчиком (работодателем) и исполнителем (кадровиком) возникают разногласия, непонимания, что снижает эффективность компании в целом:

• Во-первых, когда вакансия долгое время открыта, идут затраты на поиски кандидатуры.
• Во-вторых, работа, которую могли бы выполнять, приостанавливается на неопределенный срок из-за нехватки кадров.

На этой почве возникает противоречие – руководитель высказывает претензии менеджеру по подбору персонала за некачественно выполненную работу, собеседование кандидатов, которые явно не подходят компании.

Вторая сторона при этом пытается донести, что работодатель не четко сформулировал критерии подбора, плохо представляет себе будущего сотрудника. В ходе опроса выяснилось: большая часть рекрутеров считает, что заказчик ведет слишком жестокий отбор, отсекая хороших кандидатов.

Механизмы, оказывающие влияние на оценку соискателя со стороны заказчика

Первое впечатление о человеке возникает сразу, когда вы его видим. Это распространенная проблема не только в обыденной жизни, но и сфере подбора сотрудников. Оценивая так каждого кандидата, и работодатель, и рекрутер, устанавливает барьеры, которые мешают справедливой оценке компетенций. Среди них выделяют:

1. Проекция своих ощущений на другого человека. В результате мы делаем выводы о соискателе раньше, чем проанализируем его поведение.
2. Восприятие рекомендательных писем от высокопоставленного лица за однозначно верное суждение. Заранее формируется необоснованная негативная установка или, напротив, позитивная, не позволяющая критически оценить кандидата.
3. Чувства на первом месте, аналитика – на втором. Проблема связана с повышенной эмпатией заказчика. Он начинает проецировать жизненные обстоятельства соискателя на себя, сочувствовать, отодвигая профессионализм на второй план.
4. Чрезмерное обобщение, мышление стереотипами. Опыт прошлых лет часто способствует тому, что мы оцениваем людей по своим критериям. Это происходит и в рабочей среде. При подборе персонала заказчик начинает наделять людей качествами, которых у него нет, и упускать другие важные моменты.
5. Формирование причин поведения человека, исходя из личных убеждений. Когда о соискателе недостаточно информации, работодатель начинает сам строить предположения о его личностных и профессиональных качествах.
6. Отрицательный опыт в общении. Человек запоминает жесты, мимику, положение тела и стойко ассоциирует эти факторы с конкретной ситуацией. Например, в прошлом был конфликт, где оппонент чрезмерно жестикулировал. Если кандидат на вакансию тоже будет жестикулировать, заказчик может воспринять это как агрессию, хотя злого умысла не было.
7. Плохое настроение. Барьер банальный и очевидный. Когда случилось нелицеприятное событие, мы часто начинаем винить в нем окружающих.
8. Гало-эффект – восприятие личности в целом через некоторые его особенности. Когда заказчика не удовлетворяет в соискателе что-то одно, он начинает на все остальные моменты смотреть через призму негатива. Бывает и обратная ситуация: работодателя заинтересовала одна способность кандидата, теперь он считает, что работник идеальный, умеет все, далее становится известно, что это не так.
9. Недостаточная компетентность заказчика. Если работодатель или менеджер по подбору персонала не может завлечь собеседника в разговоре, показать свою заинтересованность, личность кандидата остается нераскрыта. Велик риск не заметить профессиональные навыки кандидата.

Можно сделать вывод, что личное восприятие в первые минуты общения заказчика и соискателя часто мешает объективной оценке.

Типичные ошибки, которые мешают заказчику сконцентрироваться на профессионализме кандидата

Как не поддаваться личному восприятию при собеседовании кандидата? 5 способов

• Не давать право одному человеку принимать окончательное решение.

Хорошая схема: определить для каждого интервьюера по 2 качества, которыми должен обладать соискатель. В ходе интервью обращать внимание именно на них. При общем обсуждении каждый интервьюер делится оценкой по каждому фактору, обязательно обосновывая мнение.

• Задавать понравившимся кандидатам более сложные вопросы и наоборот

Часто рекрутеры, работодатели поступают иначе, давая поблажки понравившемуся кандидату. На практике лучше поступать от обратного, как можно глубже проанализировать положительные качества потенциального работника. Возможно, выяснится, что он вовсе не такой хороший специалист, каким казался.

В то же время более жесткие беседы со сложными вопросами ведут с кандидатами, которые не понравились. В данном случае лучше изменить тактику. Претенденту на должность нужно дать понять, что никто не настроен против него. Тогда он может раскрыть свой потенциал.

• Не делать поспешных выводов.

Если собеседование рассчитано на 15 минут, большая вероятность, что на результат повлияет первое впечатление. Пусть беседа продлится дольше (до часа), за это время можно узнать кандидатуру лучше, отфильтровать личные качества человека и обратить внимание на профессионализм.

• При рассмотрении результатов ссылаться только на факты, а не чувства и предпочтения.

Если интервьюер не может доказать свою оценку по тому или иному критерию, ее учитывают в последнюю очередь.

• Не пропускать этап с собеседованием по телефону.

Прежде чем встретиться с кандидатом лично, рекомендуется подробно изучить деятельность в целом, спросить о наиболее значимом достижении на предыдущем месте работы.

Организация презентации соискателя

Презентация на собеседовании – это процесс, когда соискатель лично показывает навыки, умение мыслить в разных направлениях. Однако для интервьюера это не менее ответственное событие, чем для кандидата на должность.

Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Первое интервью – это ответственный момент, как для соискателя, так и руководителя организации. Обе стороны готовятся.

Важные моменты при подготовке к презентации руководителя:

1. заранее согласовать дату и время;
2. сопоставить характеристики идеального будущего сотрудника и кандидата, который придет на собеседование;
3. изучить резюме, обращая внимание на профессиональные качества;
4. составить блок вопросов, уместных на собеседовании.

Подготовка соискателя к собеседованию

Этапы подготовки:

1. Изучить информацию о компании.

На что нужно обратить внимание: сфера деятельности, достижения, отзывы сотрудников и клиентов, конкуренты) и вакансии (требования к соискателю).

Где искать: источники и поисковые системы, веб-сайт компании, пресс-релизы и новостные источники, социальные сети и блоги, отзывы и рейтинги, поиск в интернете и поисковые системы.

Этот пункт важен, чтобы понимать какие вопросы могут задать, какие компетенции важны для сотрудников компании. На основе этой информации стоит подготовить примеры из своего опыта или продумать ответы на случай, если опыта нет. Например: «У меня нет такого опыта, но я развиваюсь в данном направлении, прохожу обучение».

2. Подготовить презентацию себя.

Рассказ о себе должен быть:

• короткий и емкий – до 5 минут;
• динамичный – с интонациями, без сложных терминов, конструкций;
• уверенный – без «пустых» слов и замешательств;
• структурированный.

Методики, используемые для самопрезентации:

STAR – рассказ о конкретных проектах, местах работы.

Строится на 4 блоках:

• ситуация, в которой оказались, когда заняли новую должность;
• задание, которое нужно было выполнить;
• действия, совершаемые для достижения цели;
• результат.

Методика STAR, как готовая структура для самопрезентации

SUMMARY – рассказ о своих компетенциях и навыках, не привязанных к конкретному месту работы

3. Подготовиться к личным вопросам.

На собеседовании иногда задают неловкие личные вопросы, позволяющие выявить конфликтность, стрессоустойчивость. Чтобы не оказаться в ступоре, лучше заранее подумать, например, как корректно рассказать о конфликтной ситуации на работе или тактично ответить на вопросы о декрете.

4. Уделить внимание дресс коду.

Одежда, соответствующая требованиям компании, и ухоженный внешний вид создаст хорошее первое впечатление.

5. Подготовить свои вопросы работодателю.

Это могут быть вопросы: про условия труда, корпоративную этику, повышение квалификации сотрудников и так далее. Так кандидат покажет заинтересованность.

Разбор возможных вопросов и ответов

Обычно при подготовке к презентации соискатель заранее продумывает, какие вопросы могут задать, и как на них ответить. Самые распространенные вопросы от работодателя:

1. Небольшой рассказ о профессиональных навыках, квалификации, сильных и слабых сторонах.

Это возможность для соискателя представить себя, рассказать о достижениях, важных проектах, что он может предложить компании. А работодатель в этот момент определяет, как кандидат может презентовать себя.

2. Причины ухода с предыдущего места работы.

Зачастую кандидаты стараются уйти от ответа, боясь показаться конфликтными, проблемными сотрудниками. Однако в таком случае лучше сказать правду в корректной форме, чем отказываться отвечать вовсе.

3. Почему выбрал именно эту компанию.

Здесь будет лучше, если соискатель сконцентрируется на возможностях организации и, в частности, конкретной должности. Цель работодателя – узнать, насколько хорошо соискатель понимает принципы работы компании.

4. Как сам кандидат оценивает свою работу, на какую сумму.

Большинство отвечают банально, называя ту сумму, которая указана в вакансии на должность. На самом деле для потенциального работодателя здесь важно видение именно самого работника: как он оценивает свой труд, исходя из опыта работы в других организациях, приобретенных навыков и средней зарплаты по своей специальности.

5. Какие перспективы видит соискатель через 5-10 лет.

Для собеседования этот вопрос считается базовым, его задают в большинстве случаев. Работодатель по ответу понимает, насколько человек амбициозен, замотивирован развиваться. Достаточно назвать 3-4 цели и вкратце пояснить каждую.

6. Какие сложности возникали на работе ранее и как справлялся.

Здесь работодатель старается понять поведение кандидата в стрессовых ситуациях, умение принимать правильные решения.

Вопросы поступают не только со стороны работодателя.

В собеседовании должны участвовать обе стороны – и работодатель, и соискатель

В ходе интервью кандидату предлагают спросить, уточнить что-либо. Полное отсутствие обратной связи означает незаинтересованность. Зачастую спрашивают:

1. Задачи, которые придется решать ежедневно и иногда.

Так потенциальный работник хочет понять объем работы, сопоставить его со своими возможностями. Работодателю важно дать ему четкое представление о задачах организации, во избежание ситуаций, когда сотрудник систематически не выполняет план.

2. Возможности, которые дает компания (повышение в должности, наличие обучающих курсов).

Будущий сотрудник вправе знать, какие перспективы его ждут, есть ли развитие в компании.

3. Продукция, которой занимается компания, в чем ее особенность, целевая аудитория.

Понимание, для кого компания работает, позволит сотруднику эффективнее выполнять свои задачи.

4. Возможность работать удаленно, строить индивидуальный график.

Для соискателя важно узнать заранее, можно ли выполнять часть работы из дома и сколько дней в неделю обязательно появляться в офисе. Это банальный вопрос комфорта.

5. Корпоративная культура.

Позволит лучше узнать о приоритетах компании, системе мотивации.

Четкие ответы без преувеличения и явного желания любыми способами завлечь работников будут плюсом. Кандидат сможет адекватно оценить целесообразность трудоустройства в компанию, а работодатель увидит серьезные намерения соискателя.