После обработки резюме и использования «отсекающих» факторов рекрутер получает список кандидатов, подходящих на вакантную должность по всем основным критерием. Наступает время очного знакомства и собеседований с соискателями.

Эффективное проведение интервью. 5 ошибок HR-менеджеров

Критерии эффективности интервью

Исследования показали, что примерно четверть резюме содержат недостоверные или неполные сведения о кандидате. Люди сознательно утаивают важную информацию или завышают профессиональные достижения, чтобы выглядеть более привлекательно в глазах потенциального работодателя. Основная задача интервью – получить максимально достоверную информацию о соискателе.

Основными критериями эффективности собеседования можно назвать:

• объем значимой для работодателя дополнительной информации о соискателе, полученной во время беседы с ним;
• количество фактов из резюме, проверенных на достоверность;
• возможность дать уточненную оценку степени соответствия кандидата должности, на которую он претендует.

Дополнительная информация о составе семьи, увлечениях, жизненных установках и убеждениях соискателя помогает лучше понять, насколько он соответствует вакансии. Например, кандидат рассказал, что его хобби – судомоделирование и макетирование кораблей. Это занятие требует усидчивости и внимательности. Значит, такие качества отлично развиты. Если они важны в профессиональном плане – такой кандидат получает очевидное преимущество перед другими соискателями.

Дополнительная информация о соискателе поможет принять обоснованное решение

Опытные рекрутеры отмечают в каждом резюме информацию, требующую проверки при личном контакте. Например, соискатель указал наличие опыта в разработке программного обеспечения для крупного производства. Такая общая формулировка обязательно требует конкретики: какое именно ПО, на каких предприятиях оно было внедрено, каков личный вклад специалиста в процесс разработки. Вопросы об этом обязательно нужно задать кандидату, ссылаясь на содержание его резюме. Реакция собеседника позволит быстро понять, насколько правдивы сведения.

По результатам эффективного собеседования рекрутер может ранжировать формально подходящих кандидатов по степени их соответствия ожиданиям работодателя.

5 ошибок HR-менеджеров во время интервью с соискателем

Наиболее типичными ошибками рекрутеров при проведении собеседования являются следующие:

1. Сопоставление соискателей друг с другом, а не с портретом «идеального» кандидата. Впечатление от уже проведенных интервью не должно как-либо влиять на ход беседы со следующим претендентом. Его оценка должна строиться на основе степени соответствия требования компании, а не по результатам сравнения с кем-либо из уже прошедших собеседование;
2. Использование единого шаблона интервью, общего сценария для всех приглашенных. Несмотря на то, что рекрутеры действительно используют готовые клише и заранее подготовленные блоки вопросов, требуются и уникальные вопросы для соискателей. Они позволят получить более точную и достоверную информацию о каждом из них. Это необходимо для обоснованного выбора сотрудника, наиболее подходящего для конкретной должности;
3. Отказ от ведения протокола собеседования или оформления отчета о каждом интервью. Даже если соискателей сравнительно немного, опытный рекрутер обязательно фиксирует все свои наблюдения и записывает полученную информацию. Это можно делать как непосредственно во время общения с кандидатом, так и сразу после завершения интервью;
4. Опора на сложившиеся у рекрутера стереотипы о характеристиках, которые обычно присущи людям в соответствии с их возрастом, полом, социальным положением и т.д. Следует задать кандидату вопросы, которые позволят получить информацию непосредственно от него, а не приписать ему определенные качества на основании собственного опыта рекрутера;
5. Интуитивность и субъективность принятия решений и выставления оценок. Нужно стремиться к возможности количественной и качественной оценки результатов интервью. Ими могут быть баллы, степень соответствия требованиям, выраженная в процентах, количество верно решенных заданий теста и т.д. Если какое-то мнение или оценка кандидата определяются исключительно интуитивно, без объективных оснований, опытный рекрутер предпримет меры, необходимые для проверки своего предположения.

Заранее продуманный сценарий интервью поможет провести его эффективно

Важно после каждого интервью проводить самооценку и самоанализ, определять, что удалось особенно хорошо, в чем заключались неудачи, какие трудности возникали.

Приемы, техники интервьюирования. Речевые шаблоны и скрипты

Классификация приемов и техник интервьюирования

Существует множество техник и приемов интервьюирования, которые можно разделить на 4 основные группы:

• Cтруктурированное собеседование. Это самая распространенная техника проведения интервью. Рекрутер заранее готовит опросник или сценарий беседы, по мере необходимости дополняя его уточняющими вопросами с учетом индивидуальных особенностей соискателя;
• Ситуационное интервью. Основной прием – моделирование рабочей ситуации, в которой соискатель должен проявить себя как профессионал. Рекрутер наблюдает и фиксирует оперативность и эффективность принимаемого решения, адекватность реакции, прогнозируемый результат действий. Предложенные кейсы могут быть как реальными случаями, так и специально придуманными историями;
• Cтресс-собеседование. Проходит в очень высоком темпе. Соискателю задают большое количество вопросов различного типа и содержания, в том числе личного характера, не давая времени на размышления. Также может специально создаваться дискомфорт (посторонние шумы, вход в комнату для собеседований посторонних людей, выключение освещения). Рекрутер фиксирует качество и достоверность ответов, адекватность реакции на различные раздражители;
• Интервью на выявление компетенций. Похоже на ситуационное, но кроме практических задач соискателю предлагают продемонстрировать уровень теоретической подготовки. Рекрутер использует карту с перечнем необходимых сотруднику компетенций и оценивает каждую из них по определенной шкале;
• Проектное собеседование. Соискатель получает задачу, у которой нет типового решения. За ограниченное время, минимально необходимое для поиска вариантов ответа, он должен разработать предложения. Такое задание отличается от ситуационного интервью тем, что требует от соискателя использования знаний и опыта, выходящих за пределы его профессиональных компетенций. Здесь важны личный опыт, креативность, гибкость мышления и умение взглянуть на ситуацию с нестандартного ракурса.

В арсенале опытного рекрутера – множество приемов и методов проведения интервью

Выбор методического подхода зависит от особенностей должности и специфики качеств, которые необходим выявить у соискателя в ходе интервью. Также по мере накопления опыта у рекрутера появляются собственные предпочтения относительно того, при каких обстоятельствах какие именно способы организации общения с претендентом лучше использовать.

Собеседование может быть организовано с применением только одной методики или сочетать различные подходы. Современные технические возможности позволяют провести интервью как при очной личной встречи, так и дистанционно в режиме видеоконференции.

Особенности разработки и использования речевых шаблонов и скриптов

Использование заранее подготовленных вопросов и тщательно продуманный сценарий интервью позволяют провести собеседование быстро и эффективно. Они не запрещают дополнять беседу уточняющими деталями, которые изначально не были предусмотрены планом. Но при этом гарантируют, что ни один важный аспект не окажется упущен.

Перед тем, как приступить к разработке шаблонов и скрипта, необходимо продумать план проведения интервью. В нем указываются основные этапы, цель и примерное содержание каждого из них.

Вариант плана проведения интервью

Исходя из содержания плана, разрабатываются:

• речевые шаблоны - формулировки, которыми будет пользоваться рекрутер во время собеседования;
• скрипты – алгоритм, который определяет, какой из шаблонов следует использовать в той или иной ситуации.

Речевые шаблоны – это готовые формулировки, которые использует рекрутер в ходе интервью. Это не только вопросы, но и приветствие, знакомство, другие фразы, которые могут потребоваться в процессе собеседования. При их разработке следует придерживаться нейтрального тона, избегать канцеляризмов и типовых формулировок. Все шаблоны должны звучать естественно, не содержать жаргонизмов, речевых и логических ошибок.

Скрипт – это сценарий или алгоритм, определяющий этапы проведения интервью и действия рекрутера при каждом варианте развития событий. Его составляют с использованием речевых шаблонов, продумывая текст, который будет произносить представитель работодателя в ходе общения с соискателем. На этапах, где ожидаются различные варианты ответы кандидата, следует предусмотреть соответствующие каждому из них речевые шаблоны рекрутера.

Речевые шаблоны и скрипты позволяют повысить эффективность интервью даже при недостатке опыта у рекрутера

Интервью – общение двух живых людей, в процессе которого должно возникнуть доверие со стороны соискателя. Поэтому опытные рекрутеры в качестве заготовок к собеседованию подбирают несколько забавных случаев или пару уместных шуток, способных разрядить обстановку, если такая необходимость возникнет. Это позволит воспользоваться заранее продуманным вариантом, не подбирая в процессе разговора что-то подходящее. Такие шаблоны тоже включают в скрипт, предусматривая в нем варианты развития событий, когда соискатель проявляет признаки беспокойства или другие нежелательные реакции.

Практические задания для оценки кандидата. Как выбирать и составлять тесты

Назначение и виды практических заданий

Практические задания – самый надежный способ объективно оценить профессиональные знания соискателя и личностные качества, которые необходимы для успешного исполнения должностных обязанностей. Кроме этого, может оказаться, что менее опытный претендент окажется более перспективным, чем его более солидные на вид соперники.

Выявить наличие способностей и талантов при изучении резюме или в ходе беседы не представляется возможным. Определить, насколько правдивы слова соискателя о его высокой квалификации, тоже лучше на практике, а не по документам.

Дипломы и сертификаты – это отлично. А каков соискатель в деле?

В зависимости от должности, на которую претендует соискатель, и портрета «идеального» кандидата, рекрутер готовит одно или несколько заданий. Их тип подбирают с учетом того, какие именно качества и навыки кандидата необходимо проверить.

Основными разновидностями практических заданий являются:

1. «Азбучная» задача. Это самая типовая операция, которую будет выполнять сотрудник в случае трудоустройства. Для ее выполнения рекрутер предоставляет необходимое оборудование (например, компьютер с соответствующим программным обеспечением) или предлагает разыграть небольшую сценку. Для менеджера по продажам к заданию такого типа относится «холодный» звонок. Для юриста – поиск ошибки в документе и её исправление. Для хостес – диалог с гостями;
2. Фрагмент рабочего дня. Это задание охватывает несколько задач, которые сотрудник будет решать в процессе работы. Предлагается спланировать последовательность действий, распределить обязанности, определить контрольные точки (в зависимости от должности);
3. Прикладной навык. Претенденту предлагают продемонстрировать умение использовать оборудование, программное обеспечение, инструменты и механизмы, которые являются его основными орудиями труда или владение которыми принципиально важно;
4. Профессиональный бенефис. Соискатель получает задание открытого типа. Это означает, что он может самостоятельно выбрать, какой именно навык или умение является его преимуществом по сравнению с другими кандидатами;
5. Кейс. Это задача с четко обозначенными условиями и данными. Ее нужно решить, представив не только ответ, но и последовательно изложить ход рассуждений;
6. Креатив. Задание не имеет типового решения либо предполагает создание оригинального продукта;
7. Хакатон. Творческое соревнование между соискателями, которые получают одинаковое ТЗ. Рекрутер выбирает того, чей проект окажется лучшим;
8. Пробный день. Претендента приглашают провести несколько часов в условиях реального производства.

У честных работодателей последние 2 вида заданий, как правило, оплачиваются.

Тесты для интервью

Тестовая форма не является практическим заданием в его непосредственном понимании, но позволяет проверить уровень знаний, подготовки, наличие необходимого опыта. Она позволяет оперативно получить необходимую информацию и быстро её оценить, поскольку результаты тестирования выражаются в количестве баллов или проценте правильных ответов.

Выбор подходящего теста или самостоятельное его составление – непростая задача.

Все тесты можно разделить на 2 большие группы:

1. Психологические. Направлены на определение уровня и особенностей развития одного или нескольких психических процессов (внимания, памяти, воображения, мышления, речи). Их целесообразно использовать только при условии, что эти характеристики принципиально важны в профессиональном плане;
2. Профессиональные. Позволяют оценить владение соискателем профессиональной терминологией, знание законодательства, умение работать с документацией.

Психологические тесты этих типов не составляют самостоятельно. Рекрутеры используют разработанные психологами методики и соответствующий им стимульный материал. Это могут быть иллюстрации, схемы, бланки, тесты. При проведении тестирования и интерпретации результатов обязательно соблюдать требования методических рекомендаций, которыми авторы сопроводили свою разработку. Если таких комментариев нет, от использования теста лучше отказаться, поскольку полученная с его помощью информация может оказаться искаженной.

Профессиональные тесты могут составлять представители работодателя, специалисты. Время на прохождение такого рода испытаний ограничено. Пользоваться средствами связи и дополнительными источниками информации не разрешается. Необходимо принять во внимание, что любой вид тестирования не может быть решающим для принятия решения о выборе кандидата.

Выбор подходящих кандидатов осуществляют по совокупности всех результатов, полученных в ходе интервью. В большинстве случаев приоритетными являются итоги выполнения практических заданий.