К моменту начала непосредственного поиска соискателей на открывшуюся вакансию рекрутер может четко ответить на 3 ключевых вопроса: кого ищем, почему ищем, для чего ищем. Остается только понять, где и как организовать поиски.

Выбор способов привлечения соискателей. Эффективность соцсетей и специализированных сайтов

Критерием эффективности поиска персонала, как и большинства других видов деятельности, являются минимальные затраты для достижения наилучшего результата. Поэтому в первую очередь из всего разнообразия вариантов необходимо выбрать оптимальный способ привлечения соискателей. Рассмотрим основные из них и оценим их перспективность.

Внутренний кадровый резерв

Этот вариант вообще не предполагает привлечения соискателей извне. Он используется на крупных предприятиях или в развивающемся направлении, когда постепенно формируется собственный кадровый резерв. Это сотрудники, обладающие необходимой квалификацией и опытом, потенциально подходящие для закрытия вакансии.

Кадровый резерв – надежный источник квалифицированных специалистов

Преимущества:

• не требует затрат;
• доступность информации о соискателях;
• возможность быстро найти подходящего кандидата.

Недостатки:

• ограниченная сфера применения;
• повышает риск конфликтов в коллективе, если один из сотрудников получает повышение.

Биржа труда

Биржа труда — это неофициальное название учреждений, которые помогают соискателям найти работу, а работодателям — квалифицированных сотрудников. Они собирают у отделов кадров вакансии и предлагают их кандидатам. А еще помогают бесплатно обучиться специальностям, чтобы устроиться на работу или повысить квалификацию. Официально такие службы называют центрами занятости населения, или ЦЗН. В статье расскажем, что такое биржа труда, что она делает для компаний и как бизнесу нужно перед ней отчитываться.

Проверенный временем надежный способ найти сразу нескольких соискателей за одно обращение. Достаточно предоставить сведения о вакансии  бирже труда, и ее специалисты  предложат подходящих кандидатов из числа состоящих на учете.

Биржа труда – проверенный временем способ найти подходящих кандидатов

Преимущества:

• минимальные затраты;
• оперативность;
• все соискатели будут соответствовать заявленным требованиям.

Недостатки:

• соискатели – безработные, состоящие на учете на бирже. Это означает, что они не смогли трудоустроиться довольно долго. Для этого обязательно есть причины, и они могут свидетельствовать о существенном недостатке кандидата как потенциальном сотруднике;
• специалисты с высокой квалификацией редко обращаются на биржи труда. Поэтому перечень должностей, кандидатов на которые есть смысл искать таким способом, ограничен;
• подбор потенциальных сотрудников во многом зависит от квалификации и опыта сотрудника биржи.

ВУЗы, ССУЗы, учреждения профессионального образования

Молодые специалисты из числа выпускников профильных учебных заведений могут оказаться отличными кандидатами. У них актуальная база знаний и навыков, чаще всего нет дополнительных обязательств в виде иждивенцев, семьи и детей. Их амбиции позволяют смело стартовать в новых проектах, на участие в которых люди более старшего возраста могут не согласиться.

Молодые специалисты могут стать ценным кадровым ресурсом

Присмотреть подходящего кандидата можно:

• во время прохождения практики,
• на мероприятиях, где студенты старших курсов представляют свои разработки и доклады;
• на профильных конкурсах для молодежи.

По договоренности с администрацией учебного заведения можно получить возможность присутствовать на защите выпускных квалификационных работ или курсовых проектов. Это позволяет увидеть ключевые качества молодого специалиста.

Преимущества:

• минимальные затраты;
• гибкость, обучаемость, адаптивность и амбициозность молодого сотрудника;
• возможность получения дополнительных льгот и преференций при приеме на работу выпускника.

Недостатки:

• сложно объективно оценить потенциал кандидата;
• отсутствие опыта и существенные различия между реальностью и представлением выпускника о характере его работы могут затруднять его адаптацию в коллективе.

Кадровые агентства

Кадровое или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги. Если организация в качестве посредника рынка труда занимается только поиском и подбором персонала по заказам работодателей, такая организация является агентством по подбору персонала, если посредник рынка труда осуществляет поиск работы по заказам соискателей — он является агентством по трудоустройству. Термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по трудоустройству, так и для обозначения агентств по подбору персонала.

В отличии от бирж труда, где стоят на учете только люди со статусом безработицы, в кадровых агентствах есть информация и о тех, кто только планирует сменить место работы.

Специалисты таких учреждений берут на себя ответственность за подбор соискателей на вакантное место с учетом всех требований, заявленных работодателем. Обычно их услугами пользуются организации, в которых нет собственного отдела по управлению персоналом, а существует только отдел кадров в традиционном понимании.

Профессиональный менеджер кадрового агентства подберет наилучшего кандидата

Преимущества:

• полный пакет услуг в подборе кандидата;
• поиск среди большого числа соискателей, в том числе проживающих в других городах и регионах и готовых к переезду.

Недостатки:

• высокая стоимость, хотя есть агентства, в которых их услуги оплачивают только соискатели;
• неопределенный срок завершения поиска подходящего кандидата.

Рекомендательный рекрутинг

Этот способ известен как «сарафанное радио». Информация о вакансии не размещается в открытом доступе. О ней сообщают сотрудникам, знакомым, которые рассказывают о возможности трудоустройства людям из своего круга общения.

Люди – превосходный источник информации

Преимущества:

• это бесплатно;
• информация распространяется в определенном круге общения.

Недостатки:

• невозможно оценить потенциал кандидата до того, как он сам выйдет на связь;
• информация о вакансии распространяется в узком круге, что ограничивает отклик потенциальных кандидатов.

Хэдхантинг

Этот способ привлечения соискателей можно обозначить как «персональное предложение». В дословной переводе это «охота за головами». Рекрутер или непосредственный работодатель присматривает специалиста, который был бы полезен в команде, но трудоустроен в другой компании.

В таком случае разрабатывается индивидуальное предложение таким образом, чтобы оно было интересным, привлекательным и выгодным для конкретного кандидата. Информация о вакансии вообще не появляется ни в каких внешних источниках.

Для особо ценного сотрудника – особое предложение

Преимущества:

• предложение направляется непосредственно кандидату, в котором заинтересован работодатель;
• минимальная стоимость.

Недостатки:

• требуется сбор и изучение информации о потенциальном сотруднике;
• необходим поиск подходящего способа выхода с предложением к кандидату;
• подходит только для солидных организаций с безупречной репутацией.

Рекрутинговые сайты

В отличии от кадровых агентств, где всю работу по поиску подходящего кандидата берут на себя менеджеры, рекрутинговые сайты позволяют установить прямой и непосредственный контакт между работодателем и соискателем.

Рекрутинговый сайт – место встречи соискателя и работодателя

Преимущества:

• невысокая стоимость или бесплатное размещение объявления;
• возможность прямой связи с кандидатами и самостоятельного поиска среди резюме;
• условия и требования можно корректировать с учетом реальной ситуации.

Недостатки:

• резюме соискателей могут содержать недостоверную информацию;
• требуется время для того, что изучить и оценить все отклики, выбрать кандидатов для собеседования.

Социальные сети

Использование социальных сетей для привлечения соискателей – популярное и перспективное направление. Его эффективность зависит от грамотного использования возможностей этого информационного канала.

Социальные сети открывают доступ к информации о кандидате

Преимущества:

• низкая стоимость размещения рекламы или бесплатный доступ к информации о соискателях;
• широкий охват аудитории;
• возможность непосредственного контакта с потенциальным сотрудником.

Недостатки:

• сложно прогнозируемая эффективность;
• значительный расход времени на общение с кандидатом и мониторинг информации о нём;
• требуется вести страничку или группу организации, чтобы вызвать доверие аудитории.

Контекстная реклама и посадочные сайты

Для размещения информации о вакансии можно создать специальные площадки. Контекстная реклама – рекламный баннер или текстовое объявление, которое пользователь увидит только если он посещает и просматривает страницы, тематически связанные с предложением о работе. Возможности такой рекламы позволяют настроить регион, тематические запросы и другие параметры так, чтобы объявление показывалось только пользователям, потенциально заинтересованным в рассмотрении предложения. Это обеспечивает рациональное расходование бюджета и отклик только тех, кому вакансия действительно интересна.

Контекстная реклама и посадочные страницы – магнит для целевой аудитории

Посадочным сайтом называют специально созданный для привлечения соискателей интернет-ресурс, напоминающий электронную визитку организации. Обычно на нем размещают краткую информацию о фирме, сведения о вакансии и требования к соискателю, а также форму обратной связи и кнопку «рассказать другу». Создание такой посадочной страницы не составляет труда, если у компании уже есть свой официальный сайт, но требует дополнительных расходов для его разработки, наполнения и отслеживания откликов. Она индексируется поисковыми системами таким образом, что появляется на первой странице выдачи по тематическим запросам. Таким образом, ее видит только целевая аудитория.

У обоих этих способов можно выделить общие преимущества:

• информация предъявляется только пользователям, задававшим тематические поисковые запросы;
• рекламный бюджет расходуется рационально и экономно.

Недостатки:

• требуются расходы на создание и размещение ресурса, отслеживание динамики и результатов;
• если целевой запрос низкочастотный, может потребоваться длительное время для поиска подходящего кандидата.

Общая формула для выбора канала для привлечения соискателей – обратная пропорция бюджета и времени, которые вы готовы потратить на поиск подходящего сотрудника.  

Чем быстрее требуется закрыть вакансию или чем меньше времени вы хотите потратить на решение этой задачи, тем дороже обойдется поиск кандидата. Если хочется сэкономить, но при этом есть много свободного времени и желания общаться – можно свести расходы на поиск кандидата практически к нулю, если не считать оплату средств связи и электричества.

Эффективность соцсетей и специализированных сайтов

Количественно выраженная эффективность может стать решающим критерием выбора канала размещения объявления о вакансии. В отличии от всех других вариантов, именно соцсети и специализированные сайты (как для размещения резюме, так и посадочные) позволяют математически просчитать соотношение расходов и результата. Можно определить фактическую цену каждого отклика, среднюю цену показа и соотнести ее с количеством соискателей, записавшихся на собеседование.

Математическая оценка эффективности – основа принятия решений для размещения в соцсетях

Соцсети позволяют составить представление об образе жизни и круге интересов кандидата (разумеется, если его страничка открыта), обратить внимание на стиль общение, уровень культуры и грамотности, определить степень увлеченности в профессиональной сфере.

Следует учесть, что для ведения эффективной работы в соцсетях требуется значительное количество времени, а также знание основ SMM-технологий, благодаря которым информацию видит преимущественно целевая аудитория. Поэтому многие компании, заинтересованные в размещении информации о вакансиях в соцсетях, нанимают SMM-менеджеров.

Специализированные сайты настроены для максимального удобства всех посетителей. Они снабжены специальными фильтрами, благодаря которым объявление можно настроить под любую целевую аудиторию. Но для этого тоже требуются специальные знания.

Составление объявления о найме. Топ-5 ошибок

Поскольку для размещения объявления о найме могут быть выбраны разные площадки, придется составить несколько текстов. Вероятнее всего столько, сколько способов привлечения соискателей будет выбрано.

Общие правила составления объявлений

Прежде чем составлять окончательный текст объявления, который будет опубликован, необходимо составить его общий план, который содержит:

• название вакансии (должность в том виде, в каком она будет указана в трудовом договоре или договоре об оказании услуг);
• требования к уровню образования, специальности и квалификации (то, что должно быть написано у соискателя в документе об образовании);
• дополнительные документы, которые необходимы для трудоустройства (санитарная книжка, водительские права, справка от отсутствии судимости и т.д.);
• должностные обязанности (фрагмент из должностной инструкции, отражающий наиболее значимые, основные функции);
• требования к опыту работы (то, что можно определить по записям в трудовой книжке, другим документам или формальным признакам);
• тип работы (временная или постоянная, с указанием испытательного срока – если он предусмотрен);
• условия труда (удаленно, в офисе, график, оборудование, наличие командировок и другие детали);
• качества и навыки, которые будут преимуществом для соискателя (например, курсы повышения квалификации, опыт работы в смежных сферах и т.д.).

Эти сведения должны быть максимально конкретными и честными, совпадать с фактической информацией и реальными условиями, которые будут предложены кандидату. Все требования, которые предъявляются к кандидату, должны быть измеримы, доступны для проверки достоверности с помощью документов или несложных тестовых заданий.

Разумеется, базовый текст необходимо вычитать, чтобы в нем не было орфографических и пунктуационных ошибок.

Топ-5 ошибок при составлении объявлений о вакансии

Даже опытные рекрутеры нередко допускают досадные ошибки, из-за которых на поиск подходящего соискателя уходит намного больше времени, сил и денег. Неправильно составленный текст вводит в заблуждение потенциального сотрудника или отпугивает достойного кандидата. Топ-5 таких ошибок:

1. Неудачная формулировка названия должности.

Излишняя лаконичность так же плоха, как и избыточная креативность в обозначении названия вакансии. Сравните:

1. Менеджер по продажам – звучит безобидно, но совершенно не понятно. Что, где и кому нужно будет продавать, совершенно непонятно. Чтобы в этом разобраться, придется прочитать текст объявления целиком. Велика доля вероятности, что человек пойдет сразу читать следующий, более понятное предложение.
2. Супер-менеджер в лучший магазин автокосметики – понятно, что работа связана с автокосметикой. Если супер – наверное, нужен самый лучший. Что именно делает этот менеджер, из названия вакансии неясно. Опять же, вероятнее всего человек не будет тратить время на разгадывание шарад, а пойдет читать что-то более конкретное.
3. Опытный менеджер в отдел оптовых продаж автокосметики – вот тут сразу ясно, что нужно будет продавать оптом автокосметику, и в этом деле нужен опыт. Если человек в целом соответствует этому запросу, он обязательно прочитает всё объявление целиком.

Интересно, куда подевался предыдущий администратор этого дружного коллектива?

Если функционал сайта не дает возможности написать собственную формулировку, это можно сделать в самом начале текста объявления.

2. Предъявление требований к полу, возрасту, национальности, семейному положению.

Подобные ограничения давно считаются дурным тоном на рынке труда. Чаще всего достаточно указать требования к опыту работы, чтобы сразу отсечь недостаточно взрослых кандидатов. Принимать решение о том, какая работа не подходит женщине или недостойна мужчины не входит в круг обязанностей рекрутера.

Если есть законные ограничения по приему на работу людей, преодолевших определенный возрастной порог или имеющих иждивенцев, об этом сообщают кандидату дополнительно.

Семейное положение, наличие и отсутствие детей и других иждивенцев – вопросы, касающиеся личной жизни человека, статус которого может поменяться в любой момент. Более того, явное негативное отношение к людям из-за их пола, возраста, национальности и других личных характеристик может стать поводом для серьезного судебного разбирательства.

3. Отсутствие информации об оплате труда.

Обтекаемые формулировки типа «зарплата по договоренности» или вообще отсутствие какой-либо конкретики относительно уровня оплаты – неприятный сигнал для соискателя.  Чаще всего люди не станут тратить силы на собеседование с представителем компании, который скрывает хотя бы ориентировочный уровень дохода сотрудников.

Лучше указать среднюю или базовую ставку и уточнить, что окончательный оклад устанавливается по результатам собеседования. Если в организации есть система премий, бонусов, прогрессивной оплаты труда – об этом тоже следует упомянуть.

4. Банальные и неконкретные требования к профессиональным навыкам.

Чем более точно в объявлении описано, что должен знать и уметь потенциальный сотрудник, тем больше шансов не тратить лишнее время на собеседование с «целеустремленными и позитивными людьми, готовыми к обучению», которые, как окажется, ни разу не работали на производстве и никогда не видели оборудования.

Какое из этих требований к соискателю не является профессионально значимым?

Ответственность, обучаемость, неконфликтность – это требования, которым должен соответствовать в принципе любой кандидат. Вряд ли кто-то из работодателей стремится найти безответственного, необучаемого, конфликтного работника. Поэтому формулируя перечень требований к соискателю, следует сосредоточиться именно на профессионально значимых, а не личностных чертах.

Так, например, хорошая дикция является важным качеством для сотрудника колл-центра, но не имеет значения для оператора ЧПУ-станка. Эффектная внешность и приятный голос необходимы для девушки-администратора в элитном отеле, но не являются критически значимыми для делопроизводителя (хотя, несомненно, будут приятным бонусом к ее действительно профессиональным качествам – внимательности и аккуратности).

5. Объемная справка о компании-работодателе.

Эта информация будет неуместной в объявлении и вызовет недоверие потенциального соискателя. Тот, кто заинтересуется вакансией, может самостоятельно найти необходимую информацию. Достаточно сообщить, что ваша организация работает 15 лет (чтобы убедить в стабильности) или активно развивается и открывает новые филиалы (чтобы обосновать появление вакансии).

Адаптация объявления для размещения в разных источниках

Каждый вид источника для привлечения соискателя отличается своей спецификой.

На многих сайтах существуют специальные формы с полями, предназначенными для заполнения автором объявления. Это придает всем текстам структурированный вид, который удобен для восприятия. Также может быть установлен лимит на количество знаков в объявлении, предусмотрена или отсутствовать возможность добавления изображений, ссылок, qr-кода. Предложенный разработчиками функционал лучше использовать по максимуму.

В соцсетях принят менее формальный стиль общения. Но поскольку речь идет не о поиске друзей для совместного отдыха, а о сотрудниках, следует избегать панибратского тона, сленга и формулировок, далеких от условий делового общения. Независимо от источника, выбранного для размещения объявления, ни в коем случае не следует обращаться к читателю на «ты».