Для чего устанавливают испытательный срок? Какой смысл в организации адаптации нового сотрудника и чем грозит дезадаптация? Эти вопросы кажутся банальными, но разбор каждого из них позволит рационально организовать рабочий процесс.

Всегда ли нужен испытательный срок

Испытательный срок – это пробный период, когда происходит тесное знакомство работодателя и будущего работника. За это время становится понятно, как потенциальный сотрудник вписался в коллектив, по силам ли ему выполнять задачи компании.

Длительность испытательного срока

В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ прописывается наличие или отсутствие испытательного срока, а также его длительность, которая зависит от должности и строго контролируется законом:

• в общем случае – 3 месяца;
• для работников на руководящие должности, узкопрофильны специалистов – 6 месяцев;
• при заключении трудового договора не более чем на полгода – 2 недели.

Испытательный срок не включает в себя дни, когда сотрудник не присутствовал на рабочем месте. В таком случае необходимо будет составить приказ, что пробный период продлевается на пропущенное количество дней, в связи с обстоятельствами. Сотруднику необходимо ознакомиться с документом и расписаться.

В иных случаях работодатель не имеет право увеличивать испытательный срок по своей инициативе. Однако можно уменьшить его длительность или отменить вовсе, составив соответствующий приказ.

В течение 3 дней после начала пробного периода работодатель обязан заключить трудовой договор. Делать это в конце запрещается законом.Длительность испытательного срока в каждом конкретном случае регламентирована

Лица, которым не назначается испытательный срок

Не все сотрудники проходят испытательный период. Есть категория людей, которых работодатель обязан трудоустроить сразу:

• не достигли 18 лет;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие ребенка младше 1,5 лет;
• сотрудники, которых выбрали на конкурсной основе;
• срок трудового договора не превышает 2 месяца.

Испытательный срок: обозначение в трудовом договоре, обязанности и заработная плата

Закон не устанавливает жестких требований по тому, как обозначить испытательный период в договоре. Наниматели сами формулируют этот факт следующим образом:

«В целях проверки соответствия работника задачам компании устанавливается испытательный срок длительностью … месяцев».

Права и обязанности будущего работника никак не отличаются от действующих:

• сотрудник обязан выполнять условия договора, соответствовать нормам Трудового Кодекса, в противном случае будет привлечен к уголовной ответственности;
• вправе получать заработную плату, премии, социальные выплаты. При этом работодатель не имеет права платить меньше, чем остальным сотрудникам.

Заработная плата во время испытательного срока не может быть ниже, чем после него

Увольнение во время испытательного срока и по его окончанию

Если кандидат отработал весь пробный период и продолжает без претензий работать, это означает, что он стал официальным штатным работником компании. Никаких дополнительных документов при этом оформлять не требуется.

Не всегда трудовые отношения складываются. Могут возникать недовольства с обеих сторон:

• При возникновении недовольств со стороны работника. Он может уволиться во время испытания, предварительно уведомив руководителя за 3 дня. Заявление нужно в письменном виде. При этом ему не придется отрабатывать 2 недели.
• При возникновении недовольств со стороны компании. Если кандидат не подходит компании, руководство принимает решение об увольнении в упрощенной форме. Составляется соответствующий документ с указанием на причины такого решения. Выходное пособие не выплачивается.

Увольнение в испытательный срок и после него – нормальная практика, инициатива может исходить от работника или работодателя.

Особенности прохождения испытательного срока

Закон не регулирует критерии прохождения проверки. Каждая организация закрепляет свои особенности, которые определяются должностью и нормативными актами компании.

Должностная инструкция – это сборник всех обязанностей, входящих в полномочия сотрудника. Со своей стороны работодатель не имеет права требовать то, что не указано в этом списке.

В некоторых фирмах есть специальный документ, где прописаны задачи, условия успешного завершения проверки и дальнейшего сотрудничества. Будущего работника знакомят с этими правилами, где он должен расписаться.

Если компания небольшая, выпускать свод правил прохождения испытания не обязательно. Но работодатель должен быть готов к тому, что работник запросит письменное заключение договора с задачами на пробный период и условиями, которые говорят об успешно пройденной проверке.

Как организовать эффективную адаптацию нового сотрудника

Адаптация в рабочей среде – это период привыкания нового работника к организации, руководству, коллегам, задачам, которые стоят перед ним. Большинство испытывают волнения при первом трудоустройстве или смене работы. Зафиксирован средний адаптационный период – до 4 месяцев.

По статистике, люди, которые вскоре ушли из компании, приняли соответствующее решение в первый месяц работы. Это означает, что адаптация прошла безуспешно для них, а для работодателей – в ущерб.

Чтобы не допускать лишние траты средств и времени на поиск новых сотрудников, важно позаботиться о быстрой и комфортной адаптации. Хороший метод, использующийся в современных компаниях, пребординг – процесс, когда выход на работу в полную силу происходит после привыкания к новым условиям.

Основные цели адаптации

Наиболее распространенные цели адаптации следующие:

1. Сократить процент текучки кадров. Когда новый сотрудник ощущает дискомфорт на рабочем месте, он не задержится в компании надолго. Придется искать новых работников постоянно.
2. Повысить эффективность рабочего процесса. Если для новичка адаптация пройдет быстро и легко, он сможет погрузиться в любимую работу, а, значит, повысить производительность, минимизировать издержки.
3. Снизить уровень напряженности в коллективе. Если все отделы одной большой организации будут работать слаженно, задачи выполнить будет проще. Новичок постепенно, с помощью опытных коллег внедрится в процесс.

Какая адаптация существует в рабочей среде?

Если сотрудник ранее нигде не работал, для него адаптация на первом месте работы будет первичной, если был опыт в других организациях – вторичной. Есть более обширная классификация, позволяющая работодателю лучше изучить особенности адаптационного периода:

1. Социальная. Знакомство с коллегами по работе, определение стиля общения и поведения в новом коллективе.
2. Психологическая. Тесно связана с предыдущей. Если сначала новичок изучает, как ведут себя новые коллеги, то здесь пытается выстраивать с ними отношения, находить общий язык.
3. Профессиональная. Определение возможности роста в компании, приобретение дополнительных знаний и практических навыков, которые пригодятся в работе.
4. Производственная. Изучение технологий, техники, программ, которые используются в компании.
5. Физиологическая. Привыкание к новому графику, степени загруженности на рабочем месте.
6. Организационная. Запоминание структуры, то есть: кто кем руководит, какой отдел и за что отвечает. Необходимо знать, чтобы в случае возникновения вопросов, обращаться по адресу. Также, зная систему, новый работник будет четко знать и свое место в ней, обязанности.
7. Экономическая. Привыкание к новой зарплате, возможным премиям или штрафам.

Если рассматривать все виды адаптации в целом, можно выделить две большие группы, которые считаются наиболее значимыми и не всегда простыми в исполнении: СОЦИАЛЬНАЯ и ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ. Грамотный руководитель должен совмещать их, чтобы для сотрудника адаптация прошла комфортно, а эффективность организации не снизилась.

Социальная адаптация

Новому сотруднику нужно время, чтобы влиться в коллектив. Такая адаптация считается одной из самых важных и непростых

Несколько советов для начальника, чтобы социализация прошла быстрее, эффективнее, а работник остался в компании:

• Предварительный инструктаж в нерабочее время

За 1-2 дня до выхода на работу провести небольшую экскурсию по рабочему пространству, показать расположение кабинетов, комнат отдыха, столовой и т.д. Это нужно для того, чтобы в рабочее время новый сотрудник не тратил время на поиски нужного помещения.

Здесь же можно рассказать об особенностях корпоративной культуры, выездных мероприятиях.

• Знакомство новичка с коллективом

Предпочтительно, если руководитель закрепит куратора за сотрудником. Он всегда будет рядом, поможет по рабочим моментам, познакомит с коллективом легко, непринужденно, без лишних стрессовых ситуаций.

Ошибка руководителя – лично представлять работника перед всеми. Это только поставит его в неудобное положение.

• Корпоративные мероприятия

Если в компании распространена тенденция – выезжать на природу, отдых, ресторан, стоит приглашать нового работника. Повод познакомиться в неформальной обстановке. Здесь важно вовлекать человека в интерактивы, чтобы он не чувствовал себя одиноко на общем празднике.

Профессиональная адаптация

Наравне с социальной, должна проходить и профессиональная адаптация. Здесь также есть несколько важных моментов:

• Оценивать и анализировать профессиональные качества

Перед тем, как внедрять сотрудника в рабочий процесс, лучше тактично узнать, какую работу он выполнит, а для какой нужно больше опыта. Работодатель должен быть уверен, что новичок понимает суть работы в компании.

Можно задать такой вопрос: «Какие из задач компании вам показались наиболее сложными, а какие простыми?».

Через пару недель можно спросить у куратора или других сотрудников, справляется ли работник с обязанностями, целесообразно ли давать ему более простую (сложную) работу.

• Отвечать на вопросы нового сотрудника

Дать понять, что при возникновении вопросов по поводу обязанностей, организационных моментов всегда можно обратиться к руководителю, сотрудникам.

• Обучать нового сотрудника

Независимо от опыта его работы, важно проводить обучение именно в этой компании, куда работник трудоустроился на данный момент. Это может происходить как на базе организации, так и в сторонних учебных центрах.

• Терпимо относиться к мелким ошибкам

В первое время могут быть некие сложности в работе, руководитель должен это понимать, стараться помочь, а не штрафовать при первой же возможности. Если есть проблема, нужно ее решать, не замалчивать. Полезно периодически интересоваться, как идут дела на новом месте.

• Учитывать мнение сотрудника сразу

Не всегда опытные работники компании смогут лучше разобраться в проблеме. Новый человек – это новый взгляд на вещи. То, что не замечали действующие сотрудники, может подметить он, направив коллектив в нужное русло.

Этапы адаптации

Весь адаптационный период можно условно разделить на 3 этапа:

1. Знакомство. Сотрудник не просто изучает компанию со стороны, а погружается в работу и усваивает все внутренние процессы. Этот период обычно приходится на испытательный срок. Руководство и кандидат понимают, подходят ли друг другу.

Длительность этапа – в среднем до 3 месяцев.

2. Основной период – приспособление. Стадия, когда сотрудник активно внедряется в рабочую атмосферу, понимает свои задачи, как профессионала, выстраивает отношения с коллегами.

Длительность зависит от должности, в среднем – от месяца до года.

3. Ассимиляция. Это процесс, когда новичок интегрировался в коллектив, он четко осознает зону своей ответственности, понимает тонкости работы, может определить приоритетные задачи. Как отдельная единица он становится более эффективным.

Заключительный этап адаптации – полная интеграция нового сотрудника в коллектив

Признаки дезадаптации и экстренные меры при их обнаружении

Дезадаптация – барьер, возникающий в процессе приспособления нового работника, связанный с невозможностью выполнения поставленных задач, взаимодействия с коллективом. Это отклонение приводит к конфликтам на рабочем месте и снижению эффективности всей структуры. Поэтому важно вовремя выявить нарушение и оперативно устранить его.

Факторы дезадаптации

Дезадаптация обусловлена рядом факторов:

1. Внутренние – связаны с мировосприятием человека. Например: фобии, переутомление, длительная изоляция от повседневной жизни, болезнь нервной системы, агрессия, психические расстройства, резкое переключение на другой вид деятельности.
2. Внешние – воздействие на человека извне. Например: влияние средств массовой информации, напряженные отношения с коллегами, семейные проблемы.

Диагностирование и устранение дезадаптации

Подобные барьеры проявляются в следующих моментах:

• нарушение правил поведения на работе, моральных норм;
• отвержение коллектива;
• злоупотребление вредными привычками;
• намеренное невыполнение поставленных задач;
• постоянные опоздания;
• потеря ориентации в рабочей среде.

Любой из перечисленных примеров может привести к глобальным проблемам, поэтому есть необходимость проводить диагностику психоэмоционального состояния, интеллекта, самоощущения, физического здоровья, восприятия окружающей действительности.

Создание благоприятных условий на рабочем месте позволит минимизировать риски развития дезадаптации:

• поддержание хороших отношений между сотрудниками, командного духа;
• организация досуга, недопущение физического и морального переутомления;
• предоставление сотрудникам возможности проявлять себя, быть инициатором идеи;
• толерантное отношение ко всем работника, независимо от должности;
• внедрении системы поощрений вместо системы штрафов.